Die Revision der Klägerin ist erfolgreich. Sie führt unter Aufhebung des Urteils des Landesarbeitsgerichts zur Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts. Zu Unrecht haben die Vorinstanzen die Klage abgewiesen. Die Klägerin hat gegen das beklagte Klinikum einen Anspruch auf Ausgleichszulage gemäß § 56 BAT.

1.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der BAT auf Grund vertraglicher Inbezugnahme Anwendung. Nach § 56 BAT erhält ein Angestellter, der infolge einer Berufskrankheit i.S.d. § 9 SGB VII, die er nach einer mindestens dreijährigen ununterbrochenen Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber erlitten hat, in seiner bisherigen Vergütungsgruppe nicht mehr voll leistungsfähig ist und deshalb in einer niedrigeren Vergütungsgruppe weiterbeschäftigt wird, eine Ausgleichszulage. Diese bemisst sich gemäß § 56 BAT nach dem Unterschiedsbetrag zwischen der Grundvergütung zuzüglich der allgemeinen Zulage der neuen Vergütungsgruppe und der verlassenen Vergütungsgruppe.

2.

Die Klägerin ist seit mehr als drei Jahren in dem beklagten Klinikum als Krankenpflegehelferin beschäftigt. Sie leidet unter einer Berufskrankheit i.S.d. § 9 SGB VII, die während ihrer beruflichen Tätigkeit für das beklagte Klinikum aufgetreten ist. Diese Berufskrankheit verwehrt es ihr, Feuchtarbeiten und Tätigkeiten zu verrichten, die sie in Kontakt zu Desinfektionsmitteln bringen. Damit ist sie mit den durch die Berufskrankheit hervorgerufenen Leistungseinschränkungen als Krankenpflegehelferin nicht mehr voll leistungsfähig. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts setzt die Ausgleichszulage nach § 56 BAT nicht voraus, dass sie außer Stande ist, in jedem Bereich ihrer bisherigen Vergütungsgruppe eine vollwertige Leistung zu erbringen. Vielmehr stellt das Tatbestandsmerkmal auf die konkret zugewiesene Tätigkeit und die daran knüpfende Eingruppierung ab. Dies ergibt eine Auslegung der Tarifbestimmung.

a)

Nach § 56 BAT setzt ein Anspruch auf eine Ausgleichszulage voraus, dass ein Angestellter in seiner bisherigen Vergütungsgruppe nicht mehr voll leistungsfähig ist und deshalb in einer niedrigeren Vergütungsgruppe weiterbeschäftigt wird. Nach dem Wortlaut der Tarifbestimmung ist die Leistungsfähigkeit bereits dann nicht mehr voll vorhanden, wenn der Angestellte unter solchen Leistungseinschränkungen leidet, die es ihm unmöglich machen, seine Tätigkeit im bisherigen Umfang auszuüben. Allerdings lässt die Tarifbestimmung nicht jede Leistungsbeschränkung genügen. Es muss sich um eine solche handeln, die dazu führt, dass der Angestellte nicht mehr in einem Umfang eingesetzt werden kann, der das Fortbestehen der bisherigen Vergütung rechtfertigt. Das beurteilt sich nach der einem Angestellten konkret zugewiesenen Tätigkeit, die für die Eingruppierung maßgebend ist (§ 22 Abs. 2 BAT).

b)

Diese Auslegung entspricht auch dem Sinn und Zweck der Regelung. Eine Ausgleichszulage soll gezahlt werden, wenn auf Grund der Einschränkungen des Angestellten ein sinnvoller, dh. dem Kosten-Nutzen-Interesse des Arbeitgebers genügender Einsatz mit Tätigkeiten der bisherigen Vergütungsgruppe nicht mehr möglich ist, aber der Angestellte mit anderen, wenn auch geringer vergüteten Tätigkeiten beschäftigt werden kann. Dem Angestellten soll in diesem Fall der finanzielle Besitzstand erhalten bleiben, weil die Leistungsminderung, die ihn an der entsprechenden Verwertung seiner Arbeitskraft hindert, auf eine im Dienst des Arbeitgebers erlittene Berufskrankheit zurückzuführen und damit dessen Sphäre zuzuordnen ist. Dabei soll es nicht zu Lasten des Angestellten gehen, wenn der Arbeitgeber keinen leidensgerechten Arbeitsplatz mit Tätigkeiten der bisherigen Vergütungsgruppe zur Verfügung stellen kann.

3.

Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts kommt es bei der Anwendung des Tarifmerkmals der Grundvergütung auch nicht darauf an, dass die Klägerin finanziell keine reale Vermögenseinbuße erlitten hat, sondern darauf, ob die Grundvergütung zuzüglich der allgemeinen Zulage bezogen auf das Volumen der zuvor geleisteten Arbeitszeit niedriger ausfällt.

a)

Der Vergütungsbegriff des BAT ist verbunden mit dem Umfang der geleisteten Arbeitszeit. Im Gegensatz zum Werkvertrag, dem eine erfolgsbestimmte Tätigkeit zu Grunde liegt, ist dem Arbeitsvertrag eigen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft für eine bestimmte Zeit schuldet. Entsprechend ist eine darauf bezogene Vergütung vereinbart. Damit ergibt sich die Grundvergütung aus dem Umfang der geleisteten Arbeitszeit (§ 34 BAT). Danach ist das Volumen der von der Klägerin bisher geleisteten Arbeitszeit, in Teilzeit von 28,75 Stunden pro Woche zu vergleichen mit der Vergütung in der niedrigeren Vergütungsgruppe mit derselben angenommenen wöchentlichen Arbeitszeit. Außer Acht bleibt, dass die Klägerin nunmehr in Vollzeit mit 38,5 Stunden pro Woche arbeitet. Der Anspruch ist danach begründet, da die bisherige Grundvergütung zuzüglich der allgemeinen Zulage bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 28,75 Stunden höher ausfiel als in der nunmehrigen niedrigeren Vergütungsgruppe bei einer angenommenen wöchentlichen Arbeitszeit von 28,75 Stunden.

b)

Das entspricht auch dem Sinn und Zweck der Ausgleichszulage. Nach dem Willen der Tarifparteien soll sie einem kündbaren Angestellten den finanziellen Besitzstand sichern, wenn eine durch Berufskrankheit hervorgerufene Leistungseinschränkung eine Verwendung auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr gestattet und eine Weiterbeschäftigung nur noch im Rahmen einer geringerwertigen Beschäftigung möglich ist. Dabei wird einem teilzeitbeschäftigten Angestellten nicht angesonnen, die mit der Herabgruppierung verbundene Verdiensteinbuße durch eine Erhöhung der Arbeitszeit zu kompensieren. Das widerspräche dem Zweck der Besitzstandswahrung.

Wertungswidersprüche zum umgekehrten Fall des Übergangs von einer Vollzeittätigkeit in eine Teilzeitbeschäftigung einer niedrigeren Vergütungsgruppe folgen daraus nicht. Die damit einhergehende arbeitszeitbezogene Verdienstminderung ist nicht nach § 56 BAT ausgleichspflichtig. Sie beruht in einem solchen Fall nicht auf der Berufskrankheit und einer davon erzwungenen Herabgruppierung bei der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

c)

Entgegen der Auffassung des beklagten Klinikums kommt es für den Anspruch auf Zahlung einer Ausgleichszulage nicht darauf an, dass die Klägerin mit der Zuweisung einer geringer bezahlten, wenn auch in Vollzeit auszuübenden Tätigkeit einverstanden war. Eine Herabgruppierung infolge der Zuweisung einer Tätigkeit, die nicht durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist, kann stets nur im Wege einer Änderungskündigung oder einer Änderungsvereinbarung erfolgen. Auf welchem Weg die Arbeitsvertragsparteien die Änderung der bisherigen Arbeitsbedingungen erreichen und ob sie in diesem Zusammenhang auch von der Möglichkeit der Erhöhung oder der Verringerung der Arbeitszeit Gebrauch machen, ist nach der Tarifbestimmung des § 56 BAT unerheblich.