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Ethikrichtlinien - Individualarbeitsrecht
Ethikrichtlinien - Individualarbeitsrecht
Inhaltsübersicht
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Information
1. Allgemeines
Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, Ethikrichtlinien über den Arbeitsvertrag oder sein Weisungsrecht ins Arbeitsverhältnis zu bringen. Die von seinen Mitarbeitern zu beachtenden Regeln müssen allerdings klar definiert sein. Das setzt unter anderem eine konsequente Trennung von betrieblichem und außerbetrieblichem Verhalten voraus. Wenn keine betrieblichen Interessen berührt sind, darf der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern grundsätzlich nicht in die private Lebensführung hineinreden.
Praxistipp:
Die ethischen Anschauungen der Menschen sind recht unterschiedlich. Es gibt liberale und konservative Geister - das ist auch im Arbeitsleben so. Dazwischen wachsen eine Menge unterschiedlicher Auffassungen von dem, was moralisch richtig und verwerflich ist. Hinzu kommen ethische Standards, die nicht zur Disposition stehen: zum Beispiel die im Strafgesetzbuch (StGB) hinterlegten Straftatbestände. Unterm Strich ist es nicht Aufgabe des Arbeitgebers, seine privaten ethischen Vorstellungen auf seine Mitarbeiter zu projizieren. Er sollte daher bei der Einführung von Ethikrichtlinien bedenken, dass seine Mitarbeiter diese Werte verinnerlichen und leben müssen. Sie müssen von ihnen akzeptiert werden.
Die Einführung von Ethikrichtlinien verlangt in mitbestimmten Betrieben die Beteiligung des Betriebsrats. Geht es um Verhaltensanweisungen, die die Ordnung des Betriebs und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb betreffen, braucht der Arbeitgeber dafür die Zustimmung seines Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG in Verbindung mit § 87 Abs. 2 BetrVG). Kommen die Betriebspartner nicht zueinander, entscheidet die Einigungsstelle. Dabei sind Ethikrichtlinien nicht generell mitbestimmungspflichtig.
Es gibt auch ethische Anforderungen, die mitbestimmungsfrei sind. Damit sich die Mitarbeiter an den vorgegebenen Verhaltenskodex halten, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, individualrechtliche Sanktionen vorzunehmen - im schlimmsten Fall sogar eine Kündigung.
2. Vertraglicher Ansatz
Arbeitgeber und Arbeitnehmer begründen ihr Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitsvertrag. Dieser Arbeitsvertrag hat seine gesetzliche Grundlage in § 611 Abs. 1 BGB. Er regelt die beiden Hauptpflichten des Arbeitsvertrags:
Der Arbeitnehmer schuldet die Arbeitsleistung,
der Arbeitgeber schuldet das Arbeitsentgelt.
Arbeitsleistung und Arbeitsentgelt stehen in einem direkten Austauschverhältnis. Das
Abfordern oder
Beachten
bestimmter ethischer Grundsätze und ein Verhalten, das sich an einem Verhaltenskodex richtet, ist keine Hauptleistung. Das Beachten der Ethikrichtlinien des Arbeitgebers ist aber eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis.
3. Betriebliches und außerbetriebliches Verhalten
Der Arbeitnehmer schuldet eine Tätigkeit nach Weisungen. Er ist in die Arbeitsorganisation seines Arbeitgebers integriert. Das berufliche Leben des Arbeitnehmers spielt sich größtenteils in dieser Arbeitsorganisation an. Privates Leben des Arbeitnehmers findet außerhalb der betrieblichen Organisation statt. Insoweit sind
betriebliches und
außerbetriebliches Verhalten
zu unterscheiden.
Betriebliches Verhalten ist das Verhalten, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Betrieb abfordern kann. Es gibt dabei zwei Bereiche,
das Arbeitsverhalten und
das Ordnungsverhalten.
Für beides gilt: "Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb" (§ 106 Satz 1 und 2 GewO - Weisungsrecht des Arbeitgebers).
Beispiel:
Arbeitgeber A weist Mitarbeiter M an, bei der Arbeit Schutzhandschuhe zu tragen (= Weisung zum Arbeitsverhalten). Arbeitgeber B stört sich daran, dass seine männlichen Mitarbeiter am Arbeitsplatz Fotos mit nackten Frauen aufhängen. Er hält das für ethisch verwerflich und Frauen diskriminierend. B verbietet seinen Mitarbeitern das Aufhängen der Nacktbilder mit einer schriftlichen Anweisung (= Weisung zum Ordnungsverhalten).
Außerbetriebliches Verhalten von Arbeitnehmern wird vom Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht erfasst. Das ist die private Lebensführung der Mitarbeiter. Außerbetriebliches Verhalten kann aber einen Bezug zum Arbeitsverhältnis haben. Der Begriff "betrieblich" ist dabei nicht räumlich zu verstehen, sondern funktionell (zur Abgrenzung: BAG, 27.01.2004 - 1 ABR 7/03). Hat ein außerbetriebliches Verhalten Einfluss auf die Arbeit und die Arbeitsleistung, darf der Arbeitgeber schon sein Weisungsrecht ausüben. Hier sind dann betriebliche Interessen berührt.
4. Vertragliche Einbeziehung von Ethikrichtlinien
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können
Abschluss
Inhalt und
Form
eines Arbeitsvertrags frei vereinbaren - soweit keine zwingenden gesetzlichen Vorschriften, Bestimmungen eines anwendbaren Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung entgegenstehen (§ 105 Satz 1 GewO).
Der Arbeitgeber hat daher nach § 105 Satz 1 GewO die Möglichkeit, auch
einen Ehren- oder Verhaltenskodex oder
eine Ethik- oder Verhaltenrichtlinie
mit seinen Arbeitnehmern vertraglich zu regeln. Die Einhaltung der von ihm vorgegebenen Verhaltensanforderungen ist dann eine Nebenpflicht des Arbeitsvertrags. Die Implementierung dieser Regeln in den Arbeitsvertrag kann unter anderem
im schriftlichen Arbeitsvertrag selbst,
in einer vorgegebene Arbeitsordnung,
in einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag oder
in einer Einzelvereinbarung zur Regelung eines besonderen Falls
erfolgen.
Die Beachtung ethischer Regeln kann im Einzelfall auch mit dem Weisungsrecht nach § 106 GewO durchgesetzt werden.
Praxistipp:
In jedem Fall ist es für den Arbeitgeber sinnvoll, die Regelungen, die er aus ethischen Gründen in seinem Betrieb oder Unternehmen beachtet wissen will, schriftlich zu dokumentieren. Die schriftliche Fassung von Ethikrichtlinien dient zum einen seiner Selbstkontrolle im Hinblick auf Umsetzbarkeit und Vollständigkeit. Zum anderen sind konkrete schriftliche Vorgaben einfacher zu judizieren als mündliche Weisungen. Schließlich haben sie den großen Vorteil, besser beweisbar zu sein.
Der Arbeitgeber darf Ethikrichtlinien in einem Betrieb ohne Betriebsrat problemlos einführen. Seine Vorgaben müssen sich nur mit Recht und Gesetz decken. Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter sind unzulässig. Anders in einem Betrieb mit Betriebsrat: Da hat die Arbeitnehmervertretung bei der Einführung von Ethikrichtlinien mitzubestimmen (dazu nachfolgend Gliederungspunkt 5.) - wobei es mitbestimmungspflichtige und mitbestimmungsfreie Regelungen gibt (BAG, 22.07.2008 - 1 ABR 40/07).
5. Unbedingt beachten: das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats
Auch wenn der Arbeitgeber grundsätzlich die Möglichkeit hat, Ethikrichtlinien über
den Arbeitsvertrag und
sein Weisungsrecht
einzuführen und zu verankern: In Betrieben mit Betriebsrat stößt diese Möglichkeit auf Grenzen - die Arbeitnehmervertretung hat mitzubestimmen.
Beispiel:
Arbeitgeber B aus dem Beispiel in Gliederungspunkt 3. kann seinen männlichen Arbeitnehmern in einem betriebsratslosen Betrieb die Weisung geben, keine Bilder mit nackten Frauen mehr aufzuhängen. Er hat ein Weisungsrecht nach § 106 GewO. Hätte B einen Betriebsrat, müsste B diesen Betriebsrat mitbestimmen lassen. Das Verbot, Bilder mit nackten Frauen aufzuhängen, ist eine Frage der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb, § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG - und damit Gegenstand der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 Abs. 2 BetrVG.
§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG sieht vor, dass der Betriebsrat - soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht - mitzubestimmen hat, wenn es um Fragen
der Ordnung des Betriebs oder
des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb
geht. Der Arbeitgeber will mit Ethikrichtlinien in der Regel beides ordnen und in von ihm vorgegebene Bahnen lenken - in mitbestimmten Betrieben nur eben nicht ohne Beteiligung des Betriebsrats. Und das heißt: Er muss mit dem Betriebsrat eine Einigung finden. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG fällt in den Bereich zwingender Mitbestimmung (§ 87 Abs. 2 BetrVG). Wenn die Betriebspartner nicht zueinander finden, entscheidet die Einigungsstelle.
Beispiel:
Arbeitgeber A bekommt von seinem amerikanischen Mutterkonzern den Auftrag, für sein deutsches Tochterunternehmen einen "code of business for directors, officers and employees" einzuführen. Dieser Kodex wird inhaltlich vom Mutterkonzern vorgegeben. Er besteht aus einer Vielzahl von Regelung, die teilweise bloß unverbindliche Programmsätze enthalten, teilweise nur gesetzliche Regelungen wiederholen, in einigen Punkten aber auch echte Verhaltenspflichten für Arbeitnehmer aufstellen. A meint, der "code of business" sei ihm vom Mutterkonzern vorgeschrieben, sein Betriebsrat hätte dabei nichts mitzubestimmen. Betriebsratsvorsitzender B versucht, mit A ins Gespräch zu kommen und mit ihm über die Einführung des Kodexes zu verhandeln. A lehnt das ab und will sich von B nicht hineinreden lassen. Damit ist keine Einigung zu Stande gekommen und der Weg zur Einigungsstelle frei.
Enthält eine Ethikrichtlinie mitbestimmungsfreie und mitbestimmungspflichtige Passagen führt das nicht dazu, gleich das gesamte Regelwerk mitbestimmungspflichtig zu machen (BAG, 22.07.2008 -1 ABR 40/07). Insoweit hat der Betriebsrat bei Ethikrichtlinien kein generelles Mitbestimmungsrecht. Es muss sich schon um einen in § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG - oder in einer anderen Mitbestimmungsnorm - hinterlegten Regelungstatbestand handeln, der ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats begründet.
In einem Betrieb öffentlicher Arbeitgeber ist die Mitbestimmung nach den Personalvertretungsgesetzen der Länder und bei Bundesbehörden nach § 75 Abs. 3 Nr. 15 BPersVG zu beachten. Nach dieser Bestimmung hat der Personalrat, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht, gegebenenfalls durch Abschluss einer Dienstvereinbarung, mitzubestimmen über die "Regelung der Ordnung der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten".
6. Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers bei Regelverstößen
Wer als Arbeitgeber Ethikrichtlinien einführt, will, dass diese Richtlinien auch beachtet werden. Sie sollen den Umgang der Arbeitnehmer untereinander und ihr Verhalten gegenüber Geschäftsführung, Vorgesetzten und Dritten - zum Beispiel den Kunden und Vertragspartnern des Arbeitgebers - regeln. Wie bei anderen arbeitsvertraglichen Nebenpflichten kann es auch bei Ethikrichtlinien dazu kommen, dass sie missachtet werden.
Beispiel:
Ziffer 14 in Arbeitgeber A's Ethikrichtlinie lautet: "Wir vermeiden jedes unerwünschte, sexuell bestimmte Verhalten gegenüber unseren Kolleginnen und Kollegen, zu dem auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören". Mitarbeiter M verschickt an zwei Arbeitskolleginnen, K1 und K2, Bilddateien mit pornografischem Material und dem Begleittext: "Das könnten wir beide sein..." K1 ignoriert die Anzüglichkeiten, K2 wendet sich an A, zeigt ihm die E-Mails und bittet ihn, dafür zu sorgen, dass M mit seinem sexuell bestimmten Verhalten aufhört. A muss sich nun Gedanken darüber machen, was er tun kann - oder tun muss.
Der Arbeitgeber kann auf Verstöße von Mitarbeitern gegen seine Ethikrichtlinie mit den Mitteln des Arbeitsrechts reagieren. Es bieten sich an (in der Reihenfolge des Ultima-Ratio-Prinzips vom mildesten zum härtesten Mittel):
Kritikgespräch
Ermahnung
Abmahnung
Umsetzung
Versetzung
Änderungskündigung
Beendigungskündigung
Welches Mittel das geeignete und richtige ist, ist eine Frage, die sich nur im Einzelfall beantworten lässt.
Beispiel:
Arbeitgeber B hat in seinen Ethikrichtlinien für seine Arbeitnehmer das Verbot verankert, von Außendienstmitarbeitern, Geschäftspartnern und Kunden Geschenke entgegenzunehmen, soweit diese Geschenke den Wert üblicher Gefälligkeits- oder Werbegeschenke übersteigen. Er legt diesen Wert in der Richtlinie mit "maximal 5,00 EUR" fest. Arbeitnehmer N1 bekommt von einem Kunden einen Fotokalender im Wert von 15,00 geschenkt, Arbeitnehmer N2 von einem Geschäftspartner eine Flasche französischen Cognac im Wert von 46,00 EUR und Arbeitnehmer N3 lässt sich von einem Außendienstmitarbeiter mehrere hochwertige Heimwerkermaschinen schenken, damit er den Kontakt zu B's Einkäufern bekommt. Nach dem Ultima-Ratio-Prinzip wird man im Fall des N1 - je nach den Umständen des Einzelfalls - zwischen Kritikgespräch, Ermahnung und Abmahnung wählen. Bei N2 sieht das schon anders aus: Eine Kündigung wäre sicherlich unverhältnismäßig, eine Abmahnung aber gerechtfertigt. Und bei N3? Er hat sich Geschenke versprechen lassen, um Kontakte herzustellen. Das genügt - auch hier kommt es selbstverständlich auf die Begleitumstände an - möglicherweise schon, um sein Arbeitsverhältnis beenden zu können.
Eine Betriebsbuße für Verstöße gegen Ethikrichtlinien kann der Arbeitgeber nur mit seinem Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung regeln. Individualrechtlich hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, mit seinen Mitarbeitern eine Vertragsstrafe zu vereinbaren. Diese Vertragsstrafe hat sich in Formulararbeitsverträgen an den §§ 305 ff. BGB messen zu lassen. Ansonsten müssen die Tatbestände, die eine Vertragsstrafe wegen eines Verstoßes gegen die Ethikrichtlinie auslösen sollen, hinreichend deutlich bestimmt und die Höhe der Vertragsstrafe verhältnismäßig sein (s. dazu auch die §§ 339 ff. BGB).
7. Rechtsprechungs-ABC
An dieser Stelle werden einige der wichtigsten Entscheidungen zum Thema Individualarbeitsrecht und Ethikrichtlinien in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:
7.1 Mitbestimmungsfrei
Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zielt auf das Ordnungs-, nicht auf das - mitbestimmungsfreie - Arbeitsverhalten. Arbeitsverhalten ist das Verhalten, das der Arbeitgeber auf Grund seiner Organisations- und Leitungsmacht näher bestimmt, indem er seinem Arbeitnehmer sagt, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise das geschehen soll. Nur die Anordnungen fallen nicht in den Mitbestimmungsbereich, mit denen eine unmittelbare Konkretisierung der Arbeitspflicht erfolgt (BAG, 28.05.2002 - 1 ABR 32/01).
7.2 Regelungsspielraum
Mitbestimmungsfrei sind nur solche Maßnahmen des Arbeitgebers, mit denen er unmittelbar die Arbeitspflicht festlegt und abfordert. Im mitbestimmungspflichtigen Bereich des Ordnungsverhaltens muss der Arbeitgeber allerdings einen Regelungsspielraum haben. Die Ausfüllung dieses Regelungsspielraums ist ja gerade der Umstand, der die Beteiligung des Betriebsrats erfordert (LAG Düsseldorf, 14.11.2005 - 10 TaBV 46/05).
7.3 Teil-Mitbestimmung
Stellt der Arbeitgeber einen Verhaltenskodex mit unterschiedlichen Regelungen, Verlautbarungen und Vorgaben auf, führt das nicht dazu, dass dieser Kodex entweder ganz oder gar nicht der Mitbestimmung unterliegt. Der Umstand, dass ein Arbeitgeber Verlautbarungen unterschiedlicher Inhalte in einem Gesamtwerk, wie etwa einem Handbuch oder Katalog zusammenfasst, hat nicht zur Folge, dass das Gesamtwerk mitbestimmungsrechtlich nur einheitlich behandelt werden kann. So ein Gesamtwerk kann sowohl Teile enthalten, die mitbestimmungspflichtig sind als auch Teile, über die der Betriebsrat nicht mitzubestimmen hat (BAG, 22.07.2008 - 1 ABR 40/07).
Siehe auch
