1. Allgemeines

Der Wert eines Unternehmens wird durch viele Kriterien bestimmt. Die rein wirtschaftlichen Faktoren prägen nur einen Teil davon. Das Ansehen in Fachwelt und Öffentlichkeit wird mehr und mehr durch ethische Standards bestimmt: Ethikrichtlinien, zu deren Einhaltung sich das Unternehmen und seine Mitarbeiter verpflichten. Während das deutsche Gesetzesrecht - mit Ausnahme des § 33 Abs. 1 Wertpapierhandelsgesetz (WpHG) - keine besonderen Vorschriften über die Einführung von Ethikrichtlinien (auch: Code of conduct oder Verhaltensregeln) kennt, sieht das auf internationalem Gebiet anders aus.

Praxistipp:

Ein Arbeitsverhältnis wird durch viele Regelungstatbestände geprägt. Auf der obersten Stufe stehen die für alle geltenden Gesetze, auf der untersten das Weisungsrecht des Arbeitgebers aus § 106 GewO. In mitbestimmten Betrieben ist das Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG - zu beachten. Das heißt nicht, dass ein Arbeitgeber in betriebsratslosen Betrieben willkürlich vorgeben kann, was er für falsch und richtig hält. Das außerbetriebliche Verhalten von Arbeitnehmern, das auch ethische Fragen aufwerfen mag, kann von ihm beispielsweise nur dann beeinflusst werden, wenn es einen betrieblichen Bezug hat.

2. Arbeitsrechtliche Grundprinzipien

Das deutsche Arbeitsrecht setzt sich aus unterschiedlichen Rechtsquellen zusammen:

• Gesetze

• Tarifverträge

• Betriebsvereinbarungen

• Arbeitsverträge

• Direktionsrecht

Mehr und mehr wird das nationale Arbeitsrecht zudem durch EU-Recht bestimmt.

Ohne konkrete Vorgabe aus anderen Rechtsquellen gilt: Der Arbeitgeber kann die betriebliche Ordnung und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit beides nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind (§ 106 Satz 2 i.V.m. Satz 1 GewO). Seine Weisungen zum bloßen Arbeitsverhalten sind dabei nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nicht einmal mitbestimmungspflichtig (BAG, 22.07.2008 - 1 ABR 40/07).

Zwei weitere wichtige Punkte, die das Miteinander von Arbeitgeber und seinen Mitarbeiter prägen, sind:

• die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und

• die Treuepflicht des Arbeitnehmers.

Die Prüfung der Rechtmäßigkeit von Anweisungen des Arbeitgebers kann im Einzelfall nicht dadurch umgangen werden, dass er mehr oder weniger verbindliche Ethikrichtlinien vorschiebt. Ethikrichtlinien des Arbeitgebers sind nichts Unumstößliches. Sie müssen selbst nach Recht und Gesetz zulässig sein.

3. Gründe für die Einführung von Ethikrichtlinien

Grundsätzlich sollen mit Ethikrichtlinien

• abstrakte ethische Anforderungen

• in konkrete betriebliche Verhaltensmuster oder

• in konkrete betriebliche Organisationsstrukturen

eingeführt werden. Sie sollen den Unternehmen unter anderem dabei helfen,

• bestehende gesetzliche Pflichten zur Regelung und Überwachung des Arbeitnehmerverhaltens zu erfüllen oder

• die für sie maßgeblichen berufs- oder wettbewerbsethischen Standards umzusetzen.

Soweit es Arbeitnehmer betrifft, wollen Ethikrichtlinien oft

• sowohl betriebliches Verhalten als auch

• außerbetriebliches Verhalten

steuern. Das ist vom Grundsatz her eine gute Sache, kann man sich doch nur von allen Menschen ein ethisch-korrektes Verhalten beim Zusammenleben und -arbeiten wünschen. Unterm Strich stoßen Ethikrichtlinien allerdings auf Grenzen. Sie müssen nicht nur allgemein gesetzmäßig sein, im Arbeitsverhältnis müssen sie auch individual- und kollektivrechtlich zulässig sein.

4. NYSE Listed Company Manual

Ethikrichtlinien basieren auf Abschnitt 303A.10 des Listed Company Manuals der New Yorker Börse (NYSE = New York Stock Exchange). Er gibt ihnen vor: "Listed companies must adopt and disclose a code of business conduct and ethics for directors, officers and employees, and promptly disclose any waivers of the code for directors or executive officers".

Der von der New Yorker Börse verlangte "code of business conduct and ethics" verlangt unter anderem Regelungen zu folgenden Punkten:

• Einhaltung eines lauteren und fairen Wettbewerbs

• Meldung von Gesetzesverstößen und Verstößen gegen den Verhaltenskodex

• Schutz des unternehmerischen Eigentums

• Umgang mit Interessenkonflikten

• Verhinderung von Interessenkonflikten

• Verpflichtung der Mitarbeiter zu gesetzestreuem Verhalten

• Verschwiegenheit

Auch wenn US-amerikanische Firmen verpflichtet sind, einen "code of business conduct and ethics" einzurichten: Für Unternehmen und Betriebe in der Bundesrepublik Deutschland gilt deutsches Recht. Insoweit mag Abschnitt 303A.10 des Listed Company Manuals eine faktische Wirkung auf deutsche Ableger von US-Unternehmen haben - nationales Recht kann er bei deutschen Firmen nicht ausschließen. - schon gar nicht die Mitbestimmung des deutschen Betriebsrats.

Auch das Argument, eine US-amerikanische Muttergesellschaft habe die Ethikrichtlinie für die deutsche Unternehmenstochter herausgegeben, weil sie dazu nach US-Recht verpflichtet sei, hilft nicht. Die deutsche Tochtergesellschaft eines US-Unternehmens mag gesellschaftsrechtlich und damit firmenintern gehalten sein, Ethikrichtlinien einzuführen - da sie ihren Sitz und Betrieb aber in der Bundesrepublik hat, muss sie deutsches Recht beachten (LAG Düsseldorf, 14.11.2005 - 10 TaBV 46/05). So stoßen von einem ausländischen Konzern verabschiedete und vorgegebene Ethikrichtlinien in der Bundesrepublik auf nationale Grenzen.

5. Gesetzliche Grundlagen

Wer als Arbeitgeber einen Betrieb in Deutschland hat und wer als Arbeitnehmer in Deutschland arbeitet, unterliegt grundsätzlich den nationalen Rechtsvorschriften.

Beispiel:

Art. 30 EGBGB sieht vor:

1. (1)

   "Bei Arbeitsverträgen und Arbeitsverhältnissen darf die Rechtswahl der Parteien nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch die zwingenden Bestimmungen des Rechts gewährt wird, das nach Absatz 2 mangels einer Rechtswahl anzuwenden wäre."

2. (2)

   "Mangels einer Rechtswahl unterliegen Arbeitsverträge und Arbeitsverhältnisse dem Recht des Staates,

   1. in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrages gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, selbst wenn er vorübergehend in einen anderen Staat entsandt ist, oder

   2. in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat, sofern dieser seine Arbeit gewöhnlich nicht in ein und demselben Staat verrichtet, es sei denn, dass sich aus der Gesamtheit der Umstände ergibt, dass der Arbeitsvertrag oder das Arbeitsverhältnis engere Verbindungen zu einem anderen Staat aufweist; in diesem Fall ist das Recht dieses anderen Staates anzuwenden".

Deutsches Arbeitsrecht wird durch ausländische Bestimmungen, die in Deutschland tätigen Unternehmen gewisse Pflichten auferlegen,

• nicht eingeschränkt und auch

• nicht ausgeschlossen.

Ausländische Bestimmungen können nur dann deutsches Gesetzesrecht werden, wenn sie durch eine wirksame völkerrechtliche Transformation ins nationale Recht übernommen werden. Ansonsten gilt im Arbeitsrecht das Territorialitätsprinzip: Das heißt, auf die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist grundsätzlich die nationale Rechtsordnung anzuwenden. Insoweit sind weder das NYSE Listed Company Manual noch eine darauf beruhende Vorgabe einer ausländischen Konzernmutter für einen deutschen Betrieb im Inland arbeitsrechtlich bindend. So gilt beispielsweise

• unabhängig von der Staatsangehörigkeit des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer und

• unabhängig von der für die einzelnen Arbeitsverhältnisse maßgeblichen Rechtsordnung

für sämtliche inländischen Betriebe - auch ausländischer Unternehmer - das deutscheBetriebsverfassungsgesetz(LAG Düsseldorf, 14.11.2005 - 10 TaBV 46/05).

Eine nationale Bestimmung, die Unternehmen und Betrieben die Einführung von Ethikrichtlinien vorschreibt, ist § 33 Abs. 1 WpHG:

"Ein Wertpapierdienstleistungsunternehmen muss die organisatorischen Pflichten nach § 25a Abs. 1 und 4 des Kreditwesengesetzes einhalten. Darüber hinaus muss es 1. angemessene Grundsätze aufstellen, Mittel vorhalten und Verfahren einrichten, die darauf ausgerichtet sind, sicherzustellen, dass das Wertpapierdienstleistungsunternehmen selbst und seine Mitarbeiter den Verpflichtungen dieses Gesetzes nachkommen, wobei insbesondere eine dauerhafte und wirksame Compliance-Funktion einzurichten ist, die ihre Aufgaben unabhängig wahrnehmen kann".

Weitere Vorgaben enthalten die übrigen Nummern des § 33 Abs. 1 WpHG. Darüber hinaus gibt es besondere Bestimmungen für:

• die bestmögliche Ausführung von Kundenaufträgen, § 33a WpHG;

• Mitarbeiter und Mitarbeitergeschäfte, § 33b WpHG.

Der in § 33 Abs. 1 WpHG angesprochene § 25a KWG gibt Kreditinstituten besondere organisatorische Pflichten vor

§ 12 Abs. 1 AGG verpflichtet Arbeitgeber, in ihren Betrieben "die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 genannten Grundes zu treffen". Dazu gehören auch vorbeugende Maßnahmen, § 12 Abs. 1 Satz 2 AGG.

Und § 12 Abs. 2 Satz 1 AGG sagt:

"Hat der Arbeitgeber seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung geschult, gilt dies als Erfüllung seiner Pflichten nach Absatz 1".

Das heißt in der praktischen Anwendung: Der Arbeitgeber kann - zumindest einen Teil seiner Pflichten aus § 12 Abs. 1 AGG - auch durch die Einführung von Ethikrichtlinien - erfüllen. Er muss seine Mitarbeiter dann in der Anwendung und Beachtung dieser Richtlinien nur noch schulen.

6. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Grundlagen von Ethikrichtlinien in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt: