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Welche Fragen Arbeitgeber auch zum Thema Sozialversicherungsrecht bewegen: Die Rechtsdatenbank der AOK liefert die Antworten – einfach, fundiert und topaktuell.
Welche Fragen Arbeitgeber auch zum Thema Sozialversicherungsrecht bewegen: Die Rechtsdatenbank der AOK liefert die Antworten – einfach, fundiert und topaktuell.
Kündigung - außerordentliche: Ausschlussfrist
Kündigung - außerordentliche: Ausschlussfrist
Inhaltsübersicht
- 1.
- 2.
- 3.
- 4.
- 5.
- 6.
- 7.Rechtsprechungs-ABC
- 7.1
- 7.2
- 7.3
- 7.4
- 7.5
- 7.6
- 7.7
- 7.8
- 7.9
- 7.10
- 7.11
- 7.12
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Information
1. Allgemeines
Der Arbeitgeber muss bei einer außerordentlichen Kündigung nicht nur einen wichtigen Grund haben, er muss auch eine besondere Ausschlussfrist beachten. Die gesetzliche Zeitvorgabe für die fristlose Beendigung von Arbeitsverhältnissen beträgt nach § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB zwei Wochen. Das ist auf den ersten Blick eine sehr kurze Zeitspanne, die Arbeitgeber zu übertriebener Hektik und Kurzschlussreaktionen verleiten könnte. Tatsächlich ist das für eine außerordentliche Kündigung geöffnete Zeitfenster jedoch größer: schließlich muss der Arbeitgeber die Tatsachen, die seine außerordentliche Kündigung bedingen sollen, sorgfältig ermitteln, bevor er eine endgültige Entscheidung trifft.
2. Grundsatz
§ 626 Abs. 2 Satz 1 BGB sagt: "Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen". § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB legt den Start der Zwei-Wochen-Frist fest: "Die Frist beginnt in dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt."
Beispiel:
Mitarbeiter M entwendet am 02.04. 200 EUR aus der Ladenkasse. Arbeitgeber A erfährt davon am 30.06. Auf den Vorfall noch am gleichen Tag angesprochen gibt M zu, dass er das Geld gestohlen hat. A kündigt M an, ihn fristlos entlassen zu wollen. M meint, dass die Zwei-Wochen-Frist schon längst vorüber sei und A gar keine außerordentliche Kündigung mehr aussprechen dürfe.
Wäre M's Rechtsauffassung zutreffend, wäre es tatsächlich für eine fristlose Kündigung zu spät. Dann wäre die Zwei-Wochen-Frist bereits am 16.02. abgelaufen. § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB legt den Fristbeginn aber nicht auf den Tag, an dem das Ereignis, das die fristlose Kündigung rechtfertigen soll, stattgefunden hat. § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB knüpft den Fristbeginn an den Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte vom Kündigungsereignis Kenntnis erlangt. Diese Kenntnis hat A erst am 30.06. gehabt. Damit hat A die Möglichkeit, sich noch bis zum 14.07. außerordentlich von M zu trennen.
Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt, wenn der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglichen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht (BAG, 17.03.2005 - 2 AZR 245/04 - mit Hinweis auf BAG, 28.10.1971 - 2 AZR 32/71). Es kommt auf eine positive Tatsachenkenntnis an. Insoweit schadet selbst eine grob fahrlässige Unkenntnis nicht (BAG, 02.02.2006 - 2 AZR 57/05). Der Kündigungsberechtigte ist aber für die Einhaltung der Ausschlussfrist darlegungs- und beweispflichtig (BAG, 01.02.2007 - 2 AZR 333/06).
3. Kenntniserlangung
§ 626 Abs. 2 Satz 2 BGB sagt nicht, wie der Arbeitgeber Kenntnis von den maßgebenden Tatsachen zu erlangen hat. Maßgebende Tatsachen i.S.d. § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB sind alle Fakten, die
sowohl für
als auch gegen
eine Kündigung sprechen. Ohne umfassende Kenntnis des Kündigungsberechtigten vom Kündigungssachverhalt kann sein Kündigungsrecht nicht verwirken (BAG, 05.12.2002 - 2 AZR 478/01).
Der Kündigungsberechtigte, der Anhaltspunkte für einen zur außerordentlichen Kündigung berechtigenden Sachverhalt hat, kann
Ermittlungen anstellen und
eine Anhörung des Arbeitnehmers durchführen,
ohne dass dabei gleich die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB zu laufen beginnt.
Praxistipp:
Arbeitgeber machen bei arbeitsunfähig erkrankten Mitarbeitern oft den Fehler, mit einer Anhörung zu lange zu warten. Das mag in Ordnung sein, wenn der Arbeitnehmer so schwer erkrankt ist, dass er aus tatsächlichen Gründen gar nicht angehört werden kann. Im Regelfall muss der Arbeitgeber aber selbst bei erkrankten Mitarbeitern dafür sorgen, dass unverzüglich eine Anhörung durchgeführt wird. Wartet er, bis sein Mitarbeiter wieder im Betrieb ansprechbar ist, kann es schon zu spät sein - zumal sich Arbeitnehmer, nachdem sie wegen einer Pflichtverletzung aufgefallen sind, häufig in eine Krankheit flüchten.
Bei einer außerordentlichen Kündigung genügt nicht allein die Kenntnis eines konkreten, belastenden Vorfalls. Es gehören auch solche Aspekte zum Kündigungssachverhalt, die den Arbeitnehmer entlasten. Der Kündigungsberechtigte kann den Kündigungssachverhalt ohne Anhörung des betroffenen Mitarbeiters regelmäßig gar nicht vollständig erfassen. Zu den maßgebenden Tatsachen, die vom Kündigungsberechtigten zu ergründen und festzustellen sind, gehört es auch, mögliche Beweismittel für die ermittelte Pflichtverletzung zu beschaffen und zu sichern (BAG, 02.02.2006 - 2 AZR 57/05). Aber: die Anhörung darf nicht zu lange herausgeschoben werden. Sie muss regelmäßig innerhalb einer Woche stattfinden (so schon: BAG, 06.07.1972 - 2 AZR 386/71). Die Zwei-Wochen-Frist beginnt dann nach der Anhörung.
Praxistipp:
Der Arbeitgeber hat mit der Tatsachenermittlung ein Instrument in der Hand, mit dem er die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB manipulieren kann. Er sollte sich allerdings davor hüten, unnütze und nicht erforderliche Ermittlungen anzustellen oder den Mitarbeiter ohne vernünftigen Grund wiederholt anzuhören. Der Arbeitgeber kann den Fristbeginn nicht künstlich hinausschieben.
Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB läuft solange nicht, wie der Kündigungsberechtigte zur Aufklärung des Sachverhalts noch nach pflichtgemäßem Ermessen notwendig erscheinende Maßnahmen durchführt. Das gilt aber nur solange, wie der Kündigungsberechtigte
aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile noch Ermittlungen anstellt,
die ihm eine weitere, umfassende und zuverlässige Kenntnis des Kündigungssachverhalts und
der notwendigen Beweismittel verschaffen sollen.
Wenn die Ermittlungen abgeschlossen sind und der Kündigungsberechtigte hinreichende Kenntnisse vom Kündigungssachverhalt und von den erforderlichen Beweismitteln hat, beginnt der Lauf der Ausschlussfrist (BAG, 01.02.2007 - 2 AZR 333/06). Dabei ist es dann völlig unerheblich, ob die Ermittlungsmaßnahmen etwas zur Aufklärung des Sachverhalts beigetragen haben oder im Ergebnis überflüssig waren. Für weitere Ermittlungen besteht kein Anlass mehr, wenn der Sachverhalt bereits geklärt ist oder der Arbeitnehmer bereits ein Geständnis abgelegt hat (BAG, 05.12.2002 - 2 AZR 478/01).
4. Fristberechnung
Für die Berechnung der Fristen gelten die §§ 186 ff. BGB.
§ 626 Abs. 2 Satz 1 BGB stellt auf den Zeitpunkt ab, in dem der Kündigungsberechtigte von den maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Dazu sagt § 187 Abs. 1 BGB: "Ist für den Anfang einer Frist ein Ereignis oder ein in den Lauf eines Tages fallender Zeitpunkt maßgebend, so wird bei der Berechnung der Frist der Tag nicht mitgerechnet, in welchem das Ereignis oder der Zeitpunkt fällt."
Beispiel:
Arbeitgeber A hat für sich am 01.02., 14:35 Uhr, die Gewissheit, dass Mitarbeiter M vorsätzlich im Lagerraum ein Feuer gelegt und damit einen Schaden von mehreren Hunderttausend EUR verursacht hat. Der 01.02. wird nach § 187 Abs. 1 BGB bei der Berechnung der Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB nicht mitgerechnet. Die Frist beginnt damit erst am 02.02. und endet mit Ablauf des 15.02.
Eine Frist, die nach Wochen bestimmt ist, endet im Fall des § 187 Abs. 1 mit Ablauf des Tags der letzten Woche, der durch seine Benennung dem Tag entspricht, in den das Ereignis oder der Zeitpunkt fällt (§ 188 Abs. 2 Satz 1 BGB).
Beispiel:
Nehmen wir an, der 01.02. aus dem Beispielfall oben wäre ein Mittwoch. Dann endete die Zwei-Wochen-Frist mit Ablauf des Mittwochs der übernächsten Woche - das wäre der 15.02. Der 01.02. zählt nicht mit. Wäre es anders, würde die Frist bereits mit Ablauf des Dienstags vor dem Mittwoch der übernächsten Woche ablaufen.
Fällt der Tag des Ablaufs der Frist aus § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB auf einen Sonntag, einen staatlich anerkannten Feiertag oder einen Samstag, tritt an die Stelle dieses Tags der nächste Werktag, § 193 BGB.
Beispiel:
Arbeitgeber A beruft am Samstag, den 03.04., eine Krisensitzung mit Betriebsleiter und seinen beiden Meistern ein. Mitarbeiter M hatte schon wiederholt den Betriebsfrieden gestört und sich - wahrheitswidrig - abfällig über die Arbeitsbedingungen bei A geäußert. Als A an diesem Samstagmorgen in die Tageszeitung sah, fand er dort einen Leserbrief, in dem M die Öffentlichkeit - ebenfalls wahrheitswidrig - darüber informierte, dass bei A in großem Umfang schwarz gearbeitet werde. An der Authentizität des Leserbriefs gab es keinen Zweifel, A's Konterfei lacht dem Betrachter provokativ aus der Zeitung entgegen. A entschließt sich nach Absprache mit seiner Führungsmannschaft, das Arbeitsverhältnis von M fristlos zu kündigen. Die Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB läuft nun nicht am Samstag, den 17.04., ab, sondern wegen § 193 BGB erst am Montag, den 19.04. - das ist der nächste Werktag. Wäre dieser 19.04. der Ostermontag, würde die Frist erst am Dienstag, den 20.04., ablaufen.
Die Nichteinhaltung der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB ist unschädlich, wenn der Arbeitnehmer sich nicht rechtzeitig gegen die Kündigung wehrt und innerhalb der Frist des § 4 Satz 1 KSchG keine Kündigungsschutzklage erhebt. Nach § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG kann die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung nur nach Maßgabe des § 4 Satz 1 KSchG und der §§ 5 bis 7 KSchG geltend gemacht werden. Das heißt: Nimmt der Arbeitnehmer eine wegen Überschreitens der Ausschlussfrist unwirksame außerordentliche Kündigung hin, ohne dagegen rechtzeitig Klage zu erheben, gilt die fristlose Kündigung über die Fiktion des § 7 KSchG als von Anfang an wirksam.
5. Ausschlussfrist und Mitbestimmung
Der Betriebsrat ist nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVGvor jeder Kündigung zu hören, das heißt auch vor einer außerordentlichen (s. dazu auch das Stichwort Kündigung - außerordentliche: Mitbestimmung). Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat die Gründe mitzuteilen, die ihn zur Kündigung bewegen (§ 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Trotz der kurzen Frist für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung gilt auch hier § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG: Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (zu den Einzelheiten: Betriebsrat - Anhörung bei Kündigungen).
Der Arbeitgeber ist beim Anhörungsverfahren in einer Zwickmühle: Zum einen ist die Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrats unwirksam. Zum anderen hat er nach Kenntniserlangung der maßgebenden Tatsachen nur zwei Wochen Zeit für seine Kündigung. Diese Frist wird durch die Betriebsratsanhörung nicht verlängert (so schon: BAG, 07.05.1986 - 2 ABR 27/85 - zum Verfahren nach § 103 BetrVG).
Beispiel:
Arbeitnehmer N ist in Verdacht geraten, eine Kollegin wiederholt sexuell belästigt zu haben. Arbeitgeber A spricht mit dieser Kollegin und einigen anderen Mitarbeiterinnen. A mag kaum glauben, dass N, ein ansonsten unauffälliger und familienorientierte Mensch, zu so etwas fähig ist. A gibt N am 20.07. Gelegenheit, sich zu den Vorwürfen zu äußern. N verstrickt sich dabei mehrfach in Widersprüche und kann den gegen ihn bestehenden Verdacht nicht ausräumen. A bekommt für sich die Gewissheit, dass die Vorwürfe stimmen. Wegen § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB muss A spätestens am 04.08. die fristlose Kündigung erklärt haben. Dazu muss er sicherstellen, dass die Betriebsratsanhörung bis dahin durchgeführt und abgeschlossen ist.
Damit der Arbeitgeber die Chance hat, innerhalb der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB die außerordentliche Kündigung aussprechen zu können, sagt § 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG: "Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen."
Beispiel:
Arbeitgeber A möchte das Beschäftigungsverhältnis von Mitarbeiterin M fristlos beenden. M steht in dem Verdacht, mehrfach Ware aus dem Lager gestohlen zu haben. A hat die maßgebenden Tatsachen am 09.09. soweit ermittelt, dass er sich zur Kündigung entschließt. Am 13.09. hört A seinen Betriebsrat B an. Hat B nun Bedenken gegen die beabsichtigte außerordentliche Kündigung, muss er das A entweder gleich am 13.09 oder am 14.09., 15.09. oder spätestens am 16.09. mitteilen - und das schriftlich.
Erklärt sich der Betriebsrat nicht rechtzeitig oder nicht schriftlich, ist das Anhörungsverfahren mit Ablauf des dritten Tags beendet. Der Arbeitgeber darf die außerordentliche Kündigung nun innerhalb der nach § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB noch verbleibenden Frist erklären. Eine Zustimmungsfiktion wie § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG für die ordentliche Kündigung enthält § 102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG nicht.
Praxistipp:
Menschen arbeiten nicht gerne unter Stress und in Zeitnot. Das gilt sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Betriebsrat. Es ist daher angebracht, das Änhörungsverfahren möglichst kurzfristig nach Kenntniserlangung von den maßgebenden Tatsachen durchzuführen. Das hilft, bei der Anhörung Fehler zu vermeiden, und trägt dazu bei, dass die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB gewahrt wird. Dem Arbeitgeber sei hier auch eine sorgfältige Fristenkontrolle per Terminkalender empfohlen.
Der letzte Tag für die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG ist der zehnte Tag nach Kenntniserlangung. Nur dadurch kann er die dem Betriebsrat zu gewährende 3-Tage-Frist einhalten. Hält der Arbeitgeber es zu diesem Zeitpunkt noch für möglich, dass er bis zum Ablauf der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB wieder von seiner Kündigungsabsicht abrückt, muss er den Betriebsrat vorsorglich hören (BAG, 08.06.2000 - 2 AZR 375/99 - zu § 79 BPersVG).
6. Ein Sonderfall: Die außerordentliche Kündigung schwerbehinderter Menschen
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Arbeitnehmers setzt die vorherige Zustimmung des Integrationsamts voraus, § 85 SGB IX. Das gilt trotz der kurzen Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB auch für eine außerordentliche Kündigung von Schwerbehinderten. Da das normale Zustimmungsverfahren für die fristlose Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu lange dauert, enthält § 91 SGB IX einige Sonderbestimmungen (s. dazu auch das Stichwort Schwerbehinderte Menschen - Kündigungsschutz:
§ 91 Abs. 2 SGB IX: Der Arbeitgeber kann die Zustimmung zur Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen beantragen: Maßgeblich ist der Eingang des Antrags beim Integrationsamt. Die Frist beginnt - wie bei § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB - mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.
§ 91 Abs. 3 SGB IX: Das Integrationsamt triff die Entscheidung innerhalb von zwei Wochen vom Tag des Antragseingangs an. Wird innerhalb dieser Frist keine Entscheidung getroffen, gilt die Zustimmung als erteilt.
§ 91 Abs. 4 SGB IX: Das Integrationsamt soll die Zustimmung erteilen, wenn die Kündigung aus einem Grund erfolgt, der nicht im Zusammenhang mit der Behinderung steht.
§ 91 Abs. 5 SGB IX: Die Kündigung kann auch nach Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB noch erfolgen, wenn sie unverzüglich nach Erteilung des Zustimmung erklärt wird.
§ 91 Abs. 5 SGB IX gibt dem kündigenden Arbeitgeber ein bisschen von der Zeit wieder, die ihm das Zustimmungsverfahren und die zweiwöchige Entscheidungsfrist des Integrationsamts nehmen. Innerhalb der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB klappt die fristlose Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ganz selten. Es gibt unterschiedliche Fallgestaltungen.
Beispiele:
Arbeitgeber A erlangt am 14.06. von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis. Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB endet am 28.06. A beantragt am 17.06. beim Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung. Bereits fünf Tage später, am 22.06., liegt A die Zustimmung des Integrationsamts vor. A spricht am 27.06. gegenüber Arbeitnehmer N die fristlose Kündigung aus.
Ergebnis: Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB ist gewahrt.
Arbeitgeber B erlangt am 03.08. von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis. Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB endet am 17.08. A beantragt am 10.08. beim Integrationsamt die Zustimmung zur fristlosen Kündigung von Arbeitnehmer N. Das Integrationsamt teilt B seine Entscheidung am 20.08. mit. Am 21.08 spricht B gegenüber N die fristlose Kündigung aus.
Ergebnis: Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB ist sowohl am 20.08. als auch am 21.08. überschritten. Wegen der Sonderregelung in § 91 Abs. 5 SGB IX kommt die Kündigung aber dennoch rechtzeitig.
Arbeitgeber C erlangt am 27.09. von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis. Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB läuft am 11.10. ab. C beantragt am 08.10. beim Integrationsamt die Zustimmung zur fristlosen Kündigung von Arbeitnehmer N. Das Integrationsamt hat nun nach § 91 Abs. 3 Satz 1 SGB IX bis zum 22.10. Zeit, über den Antrag auf Zustimmung zu entscheiden. Das passiert nicht. Damit gilt die Zustimmung mit Ablauf des 22.10. als erteilt (§ 91 Abs. 3 Satz 2 SGB IX). Am 23.10 - 27 Tage nach Kenntniserlangung der maßgeblichen Tatsachen - erklärt C die Kündigung von Arbeitnehmer N.
Ergebnis: Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB ist sowohl am 22.10. als auch am 23.10. schon abgelaufen. Aber: § 91 Abs. 3 Satz 1 SGB IX gibt dem Integrationsamt zwei Wochen Zeit, über den Antrag zu entscheiden. Tut es das innerhalb dieser beiden Wochen nicht, gilt die Zustimmung nach § 91 Abs. 3 Satz 2 SGB IX als erteilt. Da Arbeitgeber C vor der Zustimmung keine fristlose Kündigung aussprechen kann, muss er das nachher tun. Über § 91 Abs. 5 SGB IX verlängert sich die Kündigungserklärungsfrist bis zu dem Zeitpunkt, in dem die Zustimmung vorliegt (plus Zeitspanne für die unverzügliche Erklärung nach § 91 Abs. 5 SGB IX). C's Kündigung ist rechtzeitig.
§ 91 Abs. 3 Satz 1 SGB IX verdrängt die zweiwöchige Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB nicht. Nur wenn die Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB nach Erteilung der Zustimmung abgelaufen ist, will § 91 Abs. 5 SGB IX dem Umstand Rechnung tragen, dass es dem Arbeitgeber regelmäßig nicht möglich ist, bis zum Ablauf der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen. Die Fristen der §§ 626 Abs. 2 Satz 1 BGB und 91 Abs. 2 Satz 1 SGB IX stehen selbstständig nebeneinander und verdrängen sich gegenseitig nicht (BAG, 02.03.2006 - 2 AZR 46/05; bestätigt durch BAG, 01.02.2007 - 2 AZR 333/06). Insoweit steht mit der Zustimmung des Integrationsamts allein nicht zugleich fest, dass die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB auch eingehalten wurde. Das darf das Arbeitsgericht selbst prüfen (BAG, 01.02.2007 - 2 AZR 333/06).
Das Integrationsamt muss über den Antrag des Arbeitgebers nach § 91 Abs. 3 Satz 1 SGB IX innerhalb der Zwei-Wochen-Frist entscheiden. Es ist nicht erforderlich, dass die Entscheidung dem Arbeitgeber innerhalb dieser zwei Wochen zugeht. Insoweit kann das Integrationsamt auch noch am letzten Tag der Zwei-Wochen-Frist entscheiden und seine Entscheidung dann auf den Postweg geben.
Praxistipp:
Der Arbeitgeber, der einen Zustimmungsantrag stellt, sollte engen Kontakt mit dem Integrationsamt halten und immer wieder mal anrufen und nach dem Stand der Sache fragen. Unter Umständen bekommt er schon vor Ablauf der Zwei-Wochen-Frist die mündliche oder telefonische Auskunft, dass die Zustimmung erteilt ist. Das läuft dann schneller als die Zustellung per Post und gibt ihm die Möglichkeit, die fristlose Kündigung bereits vor Zustellung des Zustimmungsbescheids zu erteilen. Wichtig ist dabei, sich den Namen des Ansprechpartners beim Integrationsamt zu notieren. Wenn der zu kündigende Mitarbeiter seine Kündigung schon bekommt, bevor er selbst den Zustimmungsbescheid erhalten hat, wird er die Kündigung mit der Begründung angreifen, die Zustimmung habe im Zeitpunkt der Kündigung noch gar nicht vorgelegen. Insoweit muss der Arbeitgeber bei der eingeholten Auskunft auch darauf achten, ob die Zustimmung bereits erteilt wurde oder ob nur beabsichtigt ist, sie zu erteilen. Im letzten Fall darf er nämlich noch nicht kündigen.
Unverzüglich i.S.d. § 91 Abs. 5 SGB IX bedeutet - wie § 121 BGB es vorgibt - "ohne schuldhaftes Zögern". Schuldhaft ist ein Zögern, wenn das weitere Abwarten durch die Umstände des Einzelfalls nicht geboten ist. Dieses "unverzüglich" bedeutet weder sofort noch ist damit ein Tätigwerden innerhalb einer festen Zeitspanne nach dem auslösenden Ereignis verbunden. Es kommt - auch wenn es dem Praktiker oft nicht weiterhilft - auf eine verständige Abwägung der beiderseitigen Interessen im Einzelfall an (BAG, 01.02.2007 - 2 AZR 333/06). Dabei entscheidet nicht nur die objektive Lage. Solange derjenige, dem unverzügliches Handeln abverlangt wird, nicht weiß, dass er die betreffende Rechtshandlung vornehmen muss, liegt kein schuldhaftes Zögern vor (BAG, 02.02.2006 - 57/05). Da können im Einzelfall drei Tage schon ein zu langes Zögern sein (LAG Rheinland-Pfalz, 05.10.2005 - 10 TaBV 22/05).
7. Rechtsprechungs-ABC
An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema außerordentliche Kündigung - Ausschlussfrist in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:
7.1 Betriebsratsanhörung
Der Arbeitgeber ist nach § 102 Abs. 1 BetrVG verpflichtet, seinen Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Und jede Kündigung meint jede Kündigung – also auch vor einer außerordentlichen Kündigung. Im Zuge der Anhörung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat "die Gründe für die Kündigung" mitteilen. Heißt das, der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat auch die Daten für die Wahrung des gesetzlichen Ausschlussfrist mitteilen? Das BAG meint nein: "Die Wahrung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB gehört nicht zu den ‚Gründen für die Kündigung‘ iSv. § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, über die der Arbeitgeber den Betriebsrat unterrichten muss" (BAG, 07.05.2020 - 2 AZR 678/19 - Leitsatz).
7.2 Dauertatbestand - 1
Die Kündigungserklärungsfrist ist auch bei Dauertatbeständen anwendbar. Das gilt sogar dann, wenn es sich um eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung handelt. In diesen Fällen ist nahezu immer ein Dauertatbestand gegeben, so dass in aller Regel die Beurteilung gerechtfertigt ist, dass die Frist eingehalten ist (BAG, 18.05.2006 - 2 AZR 207/05).
7.3 Dauertatbestand - 2
"Häufige Kurzerkrankungen können ein Dauertatbestand sein, der den Lauf der Frist des § 626 Abs. 2 BGB ständig neu in Gang setzt, sobald und solange wie sie den Schluss auf eine dauerhafte Krankheitsanfälligkeit zulassen und damit eine negative Gesundheitsprognose begründen" (BAG, 23.01.2014 - 2 AZR 582/13 - Leitsatz).
7.4 Dauertatbestand - 3
Der Beginn der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB knüpft regelmäßig an die zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen des Kündigungsberechtigten an. Sie soll ihm die Entscheidung darüber ermöglichen, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen will oder nicht. Dieses Ergebnis gilt ohne Einschränkung für in der Vergangenheit liegende, vollständig abgeschlossene Kündigungssachverhalte - auch wenn sie - wie etwa ein Vertrauensverlust - noch fortwirken. "Bei Dauertatbeständen, die dadurch gekennzeichnet sind, dass sich der Kündigungssachverhalt und seine betrieblichen Auswirkungen fortwährend neu verwirklichen, lässt sich der Fristbeginn nach § 626 Abs. 2 BGB demgegenüber nicht eindeutig fixieren. Liegt ein solcher Tatbestand vor, reicht es zur Fristwahrung aus, dass die Umstände, auf die der Kündigende sich stützt, auch noch bis mindestens zwei Wochen vor Zugang der Kündigung gegeben waren" (BAG, 22.03.2018 - 8 AZR 190/17 - mit Hinweis auf BAG, 23.01.2014 - 2 AZR 582/13).
7.5 Elternzeit
Elternzeit Nehmenden gibt § 18 BEEG einen besonderen Kündigungsschutz. Während der Beginn ihres Kündigungsschutzes in § 18 Abs. 1 Satz 1 u. 2 BEEG an das Elternzeitverlangen knüpft, heißt es in § 18 Abs. 1 Satz 3 BEEG für die Zeit danach nur: "Während der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen." Was bedeutet das für den Ablauf der Ausschlussfrist in § 626 Abs. 2 BGB? "Die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist gewahrt, wenn der Arbeitgeber im Falle von Mutterschutz oder Elternzeit die behördliche Zustimmungserklärung innerhalb der Zwei-Wochen-Frist beantragt hat, gegen die Versagung der Zulässigkeitserklärung rechtszeitig Widerspruch bzw. Klage erhoben hat und sodann die außerordentliche Kündigung unverzüglich nach Kenntnisnahme vom Wegfall des Zustimmungserfordernisses (Ende des Mutterschutzes oder der Elternzeit) ausspricht" (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 15.03.2022 – 5 Sa 122/21 – Leitsatz).
7.6 Ermittlungsfrist
Der Arbeitgeber ist bei einer außerordentlichen Kündigung verpflichtet, auch seinen Mitarbeiter entlastende Tatsachen zu ermitteln. Dagegen ist er nicht gehalten, seinen Mitarbeiter belastende Tatsachen zu ermitteln, die ihm den wichtigen Grund für die beabsichtige außerordentliche Kündigung liefern sollen (Anm. d. Verf.: in der Praxis wird das eher umgekehrt gesehen). Würde man anderes verlangen, widerspräche das dem Grundsatz, "dass eine - sogar grob - fahrlässige Unkenntnis der maßgeblichen Tatsachen nicht genügt, um die Erklärungsfrist auszulösen" (s. dazu BGH, 09.04.2013 - II ZR 273/11). Das kann auch nicht im Interesse des Mitarbeiters liegen, "weil der Arbeitgeber zu ständigem Misstrauen angehalten" (s. dazu BAG, 23.08.2018 - 2 AZR 133/18) "und gleichsam gezwungen würde, bei der bloßen Möglichkeit einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung 'vom Schlimmsten' auszugehen und zügig 'Belastungsermittlungen' in die Wege zu leiten" (BAG, 27.02.2020 – 2 AZR 570/19).
7.7 Erschlichene Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
Erschleicht sich ein Arbeitnehmer eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB), kann dieses Erschleichen durchaus ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB sein, der den Arbeitgeber zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigt. "Erkrankt" der Arbeitnehmer direkt nach Ablehnung seines Urlaubsantrags im beantragten Urlaubszeitraum, ist das ein Umstand, der den Beweiswert der AUB erschüttert. Hat der Arbeitgeber in so einem Fall mit Eingang der AUB erst einen Anfangsverdacht in puncto Vortäuschens einer Arbeitsunfähigkeit, beginnt die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB in diesem Zeitpunkt noch nicht zu laufen. Der Arbeitgeber darf – nach pflichtgemäßem Ermessen – weitere Ermittlungen anstellen. Dazu gehört auch das Begutachtungsverfahren nach § 275 SGB V – wobei dem Arbeitgeber hier keine Bearbeitungsverzögerungen der Krankenkasse anzulasten sind (LAG Hessen, 18.10.2021 – 16 Sa 380/20).
7.8 Fristbeginn - 1
Die Zwei-Wochen-Frist aus § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB beginnt in dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Ziel des § 626 Abs. 2 BGB ist es, dem betroffenen Arbeitnehmer rasch Klarheit darüber zu verschaffen, ob der Kündigungsberechtigte einen bestimmten Sachverhalt zum Anlass einer außerordentlichen Kündigung nimmt. Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB beginnt, wenn der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat und ihm deshalb die Entscheidung über die Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses möglich ist (BAG, 26.06.2008 - 2 AZR 190/07; Fristbeginn bestätigt durch BAG, 27.02.2020 - 2 AZR 570/19).
7.9 Fristbeginn - 2
Der Beginn der Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB knüpft an den Zeitpunkt an, in dem der Kündigungsberechtigte von den Kündigungstatsachen Kenntnis erlangt. Kenntnis i.S.d. § 626 Abs. 2 BGB bedeutet "eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der einschlägigen Tatsachen", die dem Kündigenden "die Entscheidung darüber möglich macht, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen oder nicht." Zu den für § 626 Abs. 2 BGB maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die be- als auch die entlastenden Umstände. "Geht es um ein strafbares Verhalten des Arbeitnehmers, darf der Arbeitgeber den Fort- und Ausgang des Ermittlungs- und Strafverfahrens abwarten und abhängig davon in dessen Verlauf zu einem nicht willkürlich gewählten Zeitpunkt [z.B. Anklageerhebung/Protokollzusendung/Verurteilung] kündigen" (BAG, 22.11.2012 - 2 AZR 732/11 - mit dem Hinweis, dass dieser Grundsatz sowohl für die Tat- als auch für die Verdachtskündigung gilt; Fristbeginn bestätigt durch BAG, 25.04.2018 - 2 AZR 611/17; BAG, 27.02.2020 - 2 AZR 570/19 u. BAG, 01.10.2020 – 2 AZR 238/20).
7.10 Grob fahrlässige Unkenntnis
Eine grob fahrlässige Unkenntnis von den maßgeblichen Tatsachen setzt die Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht in Gang (s. dazu auch BAG, 25.04.2018 - 2 AZR 611/17). Die völlige Unkenntnis der Tatsachen – auch wenn sie nur auf grob Fahrlässigkeit beruht – ist allerdings von den Fällen zu unterscheiden, in denen es gewisse Anhaltspunkte gibt, also wenn "schon einige Tatsachen bzw. Umstände bekannt sind, die auf einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung hindeuten. Dann kann der Lauf der Ausschlussfrist" schon "ausgelöst werden." Das Auslösen der Kündigungserklärungsfrist erfordert jedoch immer, "dass dem Kündigungsberechtigten die Tatsachen bereits im Wesentlichen bekannt und nur noch zusätzliche Ermittlungen erforderlich sind oder doch erscheinen dürfen, wie etwa die Anhörung des Betroffenen bei einer Verdachtskündigung oder die Ermittlung von gegen eine Kündigung sprechenden Tatsachen" (BAG, 27.02.2020 – mit Hinweis auf BGH, 02.07.2019 - II ZR 155/18 u. BGH, 09.04.2013 - II ZR 273/11).
7.11 Kündigungsverzicht durch Abmahnung
Kein Arbeitgeber ist verpflichtet, nach einem bestimmten Vorfall wegen des Geschehenen zu kündigen – weder ordentlich noch außerordentlich. Auf sein Kündigungsrecht kann ein Arbeitgeber sogar durch eine entsprechende Willenserklärung verzichten (s. dazu BAG, 26.11.2009 – 2 AZR 751/08). Dieser Verzicht kann zum einen ausdrücklich erklärt werden, zum anderen aber auch durch schlüssiges Verhalten (= konkludent). So kann im Ausspruch einer Abmahnung in der Regel ein konkludenter Verzicht auf eine Kündigung wegen des konkreten Sachverhalts, der Gegenstand der Abmahnung ist, gesehen werden. Denn mit seiner Abmahnung gibt der Arbeitgeber zu verstehen, dass er das Arbeitsverhältnis doch noch nicht als so gestört ansieht, dass er es mit dem abgemahnten Mitarbeiter nicht weiter fortsetzen möchte (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 16.03.2021 – 2 Sa 360/20 – mit dem Hinweis, dass der Verzicht durch Abmahnung keine hinzutretenden oder erst später bekanntgewordenen Gründe erfasst).
7.12 Nachgeschobene Gründe
"§ 626 Abs. 2 Satz 1 BGB steht der Berücksichtigung nachgeschobener Tatsachen nicht entgegen. Neu bekannt gewordene, bei Kündigungsausspruch objektiv aber bereits gegebene Gründe können noch nach Ablauf der Zweiwochenfrist in den Prozess eingeführt werden. Diese Frist gilt nach dem Wortlaut der Bestimmung allein für die Ausübung des Kündigungsrechts. Ist die Kündigung als solche rechtzeitig erklärt, schließt § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB ein Nachschieben nachträglich bekannt gewordener Gründe nicht aus" (BAG, 23.05.2013 - 2 AZR 102/12).
7.13 Schwerbehinderte Menschen - 1
Bei der außerordentlichen Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters kann der Arbeitgeber die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB auch dann voll ausschöpfen, wenn ihm die Zustimmung des Integrationsamts bereits vor Ablauf dieser Frist vorliegt. Die Spezialregelung im Schwerbehindertenrecht führt nicht zu einer Verkürzung der zweiwöchigen Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB (BAG, 15.11.2001 - 2 AZR 380/00; hier noch zu § 21 Abs. 5 SchwbG, heute: § 91 Abs. 5 SGB IX).
7.14 Schwerbehinderte Menschen - 2
Die Zustimmung zur Kündigung eines Schwerbehinderten ist nach § 91 Abs. 2 SGB IX innerhalb von zwei Wochen zu beantragen. Diese Zwei-Wochen-Frist verdrängt nicht die zweiwöchige Frist des § 626 Abs. 2 BGB, die der Arbeitgeber als Vorlaufzeit für den Ausspruch der Kündigung hat. So steht mit dem bestandskräftigen zustimmenden Verwaltungsakt des Integrationsamtes nicht gleichzeitig fest, dass auch die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt ist. Die Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist ist von den Arbeitsgerichten selbst zu prüfen (BAG, 02.03.2006 - 2 AZR 46/05).
7.15 Schwerbehinderte Menschen - 3
Nach ständiger BAG-Rechtsprechung darf der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung bei einem schwerbehinderten Arbeitnehmer bereits dann erklären, wenn das Integrationsamt die Zustimmungsentscheidung i.S.d. § 91 Abs. 3 SGB IX getroffen hat. Weiter wird vorausgesetzt, dass das Integrationsamt dem Arbeitgeber seine Entscheidung innerhalb der Zwei-Wochen-Frist des § 91 Abs. 3 SGB IX - mündlich oder telefonisch - bekannt gemacht hat. Die Entscheidung muss dem Arbeitgeber hier - anders als bei der ordentlichen Kündigung - nicht in schriftliche Form zugestellt sein (BAG, 19.06.2007 - 2 AZR 226/06).
7.16 Schwerbehinderte Menschen - 4
Die außerordentliche Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers kann über § 174 Abs. 5 SGB IX (= § 91 Abs. 5 SGB IX a.F.) auch nach Ablauf der 2-wöchigen Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB noch erfolgen, "wenn sie" - so die gesetzliche SGB IX-Regelung - "unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung erklärt wird." Unverzüglich heißt § 121 Abs. 1 BGB entsprechend: "ohne schuldhaftes Zögern". "Schuldhaft ist ein Zögern, wenn das Zuwarten durch die Umstände des Einzelfalls nicht geboten ist." "Unverzüglich" heißt nicht sofort. Für "unverzüglich" gibt es auch keine starren Zeitvorgaben - es kommt "auf eine verständige Abwägung der beiderseitigen Interessen an" (s. dazu BAG, 19.04.2012 - 2 AZR 118/11 - und BAG, 01.02.2007 - 2 AZR 333/06). "Nach einer Zeitspanne von mehr als einer Woche ist ohne das Vorliegen besonderer Umstände grundsätzlich keine Unverzüglichkeit mehr gegeben" (BAG, 27.02.2020 - 2 AZR 390/19 - mit Hinweis auf BAG, 08.12.2011 - 6 AZR 354/10).
7.17 SGB IX-Fristen
Der Arbeitgeber kann die Zustimmung des Integrationsamts zur außerordentlichen Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters gem. § 174 Abs. 2 Satz 1 SGB IX "nur innerhalb von zwei Wochen beantragen". Die Frist beginnt nach § 174 Abs. 2 Satz 2 SGB IX "mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt." Danach muss das Integrationsamt seine Entscheidung "innerhalb von zwei Wochen vom Tag des Eingangs des Antrages an" treffen, § 174 Abs. 3 SGB IX. Und wer checkt das? Nun: "Die Gerichte für Arbeitssachen haben bei einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen zu prüfen, ob die Kündigung unverzüglich iSd. § 174 Abs. 5 SGB IX erklärt wurde, während die Einhaltung der zweiwöchigen Antragsfrist des § 174 Abs. 2 SGB IX allein vom Integrationsamt zu beurteilen ist" (BAG, 11.06.2020 – 2 AZR 442/19 – Leitsatz).
7.18 Straftat
"Der Arbeitgeber kann den endgültigen Ausgang eines Strafverfahrens auch dann abwarten, wenn es ihm auf das Werturteil ankommt, das mit einer Verurteilung des Arbeitnehmers verbunden ist [es folgt u.a. ein Hinweis auf BAG, 29.07.1993 - 2 AZR 90/93]. Dies setzt allerdings voraus, dass er das Ergebnis tatsächlich abwartet und überdies seinen Kündigungsentschluss von ihm abhängig macht. Weder der Verdacht strafbarer Handlungen noch eine begangene Straftat stellt einen Dauertatbestand dar. Sie ermöglichen es dem Arbeitgeber nicht, in der Zeitspanne bis zu einer strafrechtlichen Verurteilung des Arbeitnehmers zu einem beliebigen Zeitpunkt fristlos zu kündigen" (BAG, 26.09.2013 - 2 AZR 741/12).
7.19 Tatsachenkenntnis - 1
Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGBbeginnt, wenn der Kündigungsberechtigte eine möglichst umfassende und zuverlässige Kenntnis von den kündigungsrelevanten Tatsachen erhält. Bei unklarem Sachverhalt kann der Kündigende Ermittlungen anstellen. Der Ablauf der Zwei-Wochen-Frist ist aber nur so lange gehemmt, wie der Kündigungsberechtigte die zur Sachverhaltsaufklärung notwendig erscheinenden Maßnahmen mit der gebotenen Eile durchführt (BAG, 05.12.2002 - 2 AZR 478/01).
7.20 Tatsachenkenntnis - 2
Auch wenn die hier vorgestellte Entscheidung zur Kenntnis der für die Fiktionswirkung des § 24 BBiG maßgeblichen Tatsachen erging, lassen sich ihre Grundzüge auch für § 626 Abs. 2 BGB nutzen (Anm. d. Verf.). Neben dem Ausbilder/Arbeitgeber als zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigte Person kommen einstellungsberechtigte Personen, die vom Ausbilder das Recht zum Abschluss von Arbeitsverträgen bekommen haben, als Kenntnisträger in Betracht. "Dagegen ist die Kenntnis anderer Personen grundsätzlich unbeachtlich. Dies gilt auch dann, wenn den Mitarbeitern Vorgesetzten- oder Aufsichtsfunktionen übertragen worden sind" (s. dazu BAG, 20.02.2002 - 7 AZR 662/00 - und BAG, 24.10.2001 - 7 AZR 620/00).
Aber: In Ausnahmefällen muss sich der Ausbildende deren Kenntnis nach Treu und Glauben zurechnen lassen. "Dazu müssen diese Personen eine herausgehobene Position und Funktion im Betrieb oder in der Verwaltung haben und in einer ähnlich selbstständigen Stellung wie ein gesetzlicher oder rechtsgeschäftlicher Vertreter des Ausbildenden sein. Voraussetzung dafür, dass die Kenntnisse dieser Personen dem Ausbildenden zuzurechnen sind, ist ferner, dass die Verzögerung bei der Kenntniserlangung in dessen eigener Person auf einer unsachgemäßen Organisation des Betriebs oder der Verwaltung beruht" (BAG, 20.03.2018 - 9 AZR 479/17 - mit Hinweis auf BAG, 16.07.2015 - 2 AZR 85/15 - und BAG, 21.02.2013 - 2 AZR 433/12).
7.21 Tatsachenkenntnis - 3
Die 2-wöchige Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB startet in dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat. Das hat er, wenn er ein zuverlässiges und möglichst vollständiges positives Wissen von den einschlägigen Tatsachen hat und diese Tatsachenkenntnis ihn in die Lage versetzt, sich für oder gegen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entscheiden zu können. Grob fahrlässige Unkenntnis setzt die Ausschlussfrist also nicht in Gang. "Zu den maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die für als auch gegen die Kündigung sprechenden Umstände" (BAG, 25.04.2018 - 2 AZR 611/17 - mit Hinweis auf BAG, 02.03.2017 - 2 AZR 698/15; bestätigt durch BAG, 27.02.2020 - 2 AZR 570/19 u. BAG, 01.10.2020 – 2 AZR 238/20).
7.22 Verdachtskündigung
Nimmt der Arbeitgeber nach einer bereits ausgesprochenen Kündigung den Verdacht der Tatbegehung verstärkende Tatsachen - hier: Erhebung der Anklage - zum Anlass einer erneuten Verdachtskündigung, beginnt die Frist des § 626 Abs. 2 BGB mit Kenntnisnahme der verdachtsverstärkenden Tatsachen erneut zu laufen. "Der Umstand, dass eine unbeteiligte Stelle mit weiterreichenden Ermittlungsmöglichkeiten, als sie dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen, einen hinreichenden Tatverdacht bejaht, ist geeignet, den gegen den Arbeitnehmer gehegten Verdacht zu verstärken." Bei einem strafrechtlich relevanten Verhalten seines Mitarbeiters darf der Arbeitgeber durchaus den Aus- und Fortgang der Ermittlungen abwarten, um in deren Verlauf "zu einem nicht willkürlichen Zeitpunkt zu kündigen" (BAG, 27.01.2011 - 2 AZR 825/09).
7.23 Verfristung
Der wichtige Grund für eine fristlose Kündigung verfristet nach § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen. Wer zu lange wartet, kann den festgestellten Sachverhalt aber immer noch für eine ordentliche Kündigung nehmen. Sie kennt keine Regelausschlussfrist, sodass auch ein länger zurückliegendes vertragswidriges Verhalten als Anlass für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung genommen werden kann. Wer aber allzu lange wartet, kann auch sein Recht zur fristgemäßen Kündigung verwirken (BAG, 15.08.2002 - 2 AZR 514/01).
7.24 Verwirkungstatbestand
§ 626 Abs. 2 BGB ist ein gesetzlich konkretisierter Verwirkungstatbestand. Die Ausschlussfrist beginnt mit einer zuverlässigen und möglichst vollständigen positiven Kenntnis der Kündigungstatsachen. Insoweit darf ein Kündigungsberechtigter auch den Ausgang eines Strafermittlungs- oder Strafverfahrens abwarten. Der Kündigungszeitpunkt darf aber nicht beliebig gewählt werden. Für eine Kündigung vor Abschluss des Verfahrens muss ein sachlicher Grund - d.h. Kenntnis von neuen Tatsachen oder Beweismitteln - vorliegen (BAG, 17.03.2005 - 2 AZR 245/04, unter Aufhebung des Berufungsurteils des LAG Hessen, 04.04.2003 - 12 Sa 250/02).
7.25 Wahrung im Zustimmungersetzungsverfahren
Das BAG wendet die Fristenregelung des § 91 Abs. 5 SGB IX (a.F. = § 174 Abs. 5 SGB IX n.F.) analog an, wenn der Arbeitgeber vor der außerordentlichen Kündigung eines Mandatsträgers das betriebsverfassungsrechtliche Mitbestimmungsverfahren durchführen muss (s. dazu BAG, 26.09.2013 - 2 AZR 843/12). Hat er die Zustimmung innerhalb der Frist des § 626 Abs. 2 BGB beim Betriebsrat beantragt und nach deren ausdrücklicher oder zu unterstellender Verweigerung die Ersetzung der Zustimmung nach § 103 Abs. 2 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragt, "ist die Kündigung nicht wegen einer Überschreitung der Frist unwirksam, wenn das Zustimmungsersetzungsverfahren bei ihrem Ablauf noch nicht abgeschlossen ist" (s. dazu BAG, 24.10.1996 - 2 AZR 3/96). Hier darf der Arbeitgeber auch nach Ablauf der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB noch kündigen, wenn er die Kündigung unverzüglich "nach der rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung über die Ersetzung der Zustimmung erklärt" (BAG, 25.04.2018 - 2 AZR 401/17 - mit Hinweis auf BAG, 16.11.2017 - 2 AZR 14/17).
7.26 Weitere Ermittlungen
Die Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB beginnt nach Satz 2 der Vorschrift mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald er eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Selbst eine grob fahrlässige Unkenntnis setzt die Frist nicht in Gang ... [es folgt ein Hinweis auf BAG, 12.02.2015 - 6 AZR 845/13 und BAG, 22.11.2012 - 2 AZR 732/11]. Zu den maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen die Kündigung sprechenden Umstände."
"Der Kündigungsberechtigte, der gewisse Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und dazu auch den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen begänne. Dies gilt allerdings nur solange, wie er aus verständigen Gründen und mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt, die ihm eine umfassende und zuverlässige Kenntnis des Kündigungssachverhalts verschaffen sollen. Soll der Kündigungsgegner angehört werden, muss dies innerhalb einer kurzen Frist erfolgen. Sie darf im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen und nur bei Vorliegen besonderer Umstände überschritten werden ... [es folgt ein Hinweis auf BAG, 31.07.2014 - 2 AZR 407/13 und BAG, 20.03.2014 - 2 AZR 1037/12]. Für die übrigen Ermittlungen gilt keine Regelfrist. Bei ihnen ist fallbezogen zu beurteilen, ob sie hinreichend zügig betrieben wurden" (BAG, 16.07.2015 - 2 AZR 85/15, mit Hinweis auf BAG, 31.03.1993 - 2 AZR 492/92 und BAG, 10.06. 1988 - 2 AZR 25/88; bestätigt durch BAG, 25.04.2018 - 2 AZR 611/17).
7.27 Zuzurechnende Kenntnis Dritter - 1
"Neben den Mitgliedern der Organe von juristischen Personen und Körperschaften gehören zu den Kündigungsberechtigten auch die Mitarbeiter, denen der Arbeitgeber das Recht zur außerordentlichen Kündigung übertragen hat. Dagegen ist die Kenntnis anderer Personen für den Lauf der Ausschlussfrist grundsätzlich unbeachtlich. Dies gilt auch dann, wenn den Mitarbeitern Aufsichtsfunktionen übertragen worden sind [es folgt ein Hinweis auf BAG, 23.10.2008 - 2 AZR 388/07 u.a.]. Nur ausnahmsweise muss sich der Arbeitgeber die Kenntnis solcher Personen nach Treu und Glauben zurechnen lassen.
Dazu müssen diese Personen eine herausgehobene Position und Funktion im Betrieb oder in der Verwaltung haben sowie tatsächlich und rechtlich in der Lage sein, einen Sachverhalt, der Anhaltspunkte für eine außerordentliche Kündigung bietet, so umfassend zu klären, dass mit ihrer Mitteilung der Kündigungsberechtigte ohne weitere eigene Nachforschungen seine (Kündigungs-)Entscheidung abgewogen treffen kann. Dementsprechend müssen diese Mitarbeiter in einer ähnlich selbstständigen Stellung sein, wie ein gesetzlicher oder rechtsgeschäftlicher Vertreter des Arbeitgebers [es folgt ein Hinweis auf BAG, 23.10.2008 - 2 AZR 388/07 u.a.]. Voraussetzung für eine Zurechenbarkeit der Kenntnisse dieser Person zum Arbeitgeber ist ferner, dass die Verzögerung bei der Kenntniserlangung in dessen eigener Person auf einer unsachgemäßen Organisation des Betriebs oder der Verwaltung beruht" (BAG, 21.02.2013 - 2 AZR 433/12).
7.28 Zuzurechnende Kenntnis Dritter - 2
Ist der Arbeitgeber eine juristische Person, ist im Rahmen des § 626 Abs. 2 BGB grundsätzlich die Kenntnis des gesetzlich oder satzungsgemäß für die Kündigung zuständigen Organs maßgeblich. Sind für den Arbeitgeber mehrere Personen gemeinsam vertretungsberechtigt, genügt grundsätzlich schon die Kenntnis eines dieser Gesamtvertreter (s. dazu BAG, 01.06.2017 - 6 AZR 720/15 – und BAG, 18.06.2015 - 2 AZR 256/14). "Neben den Mitgliedern der Organe von juristischen Personen und Körperschaften gehören .. zu den Kündigungsberechtigten auch die Mitarbeiter, denen der Arbeitgeber das Recht zur außerordentlichen Kündigung übertragen hat" (so: BAG, 27.06.2019 - 2 ABR 2/19 – und BAG, 16.07.2015 - 2 AZR 85/15). "Die Kenntnis anderer Personen ist für die Zwei-Wochen-Frist grundsätzlich unbeachtlich. Dies gilt selbst dann, wenn ihnen Vorgesetzten- oder Aufsichtsfunktionen übertragen worden sind" (BAG, 27.02.2020 – 2 AZR 570/19).
7.29 Zuzurechnende Kenntnis Dritter - 3
Die Kenntnis anderer Personen als der im vorausgehenden Gliederungspunkt angesprochenen muss sich der sich der Arbeitgeber nach Treu und Glauben nur ausnahmsweise zurechnen lassen. Diese anderen Personen müssen allerdings "eine herausgehobene Position und Funktion im Betrieb oder in der Verwaltung innehaben sowie tatsächlich und rechtlich in der Lage sein, den Sachverhalt so umfassend zu klären, dass mit ihrem Bericht an den Kündigungsberechtigten dieser ohne weitere Nachforschungen seine (Kündigungs-)Entscheidung abgewogen treffen kann." Des Weiteren verlangt die Zurechnung fremden Wissens, "dass die Verspätung, mit der er in eigener Person Kenntnis erlangt hat, auf einer unsachgemäßen Organisation des Betriebs oder der Verwaltung beruht" (s. dazu BAG, 20.10.2016 - 2 AZR 395/15 – und BAG, 16.07.2015 - 2 AZR 85/15). Die hier angesprochenen Voraussetzungen – die "ähnlich selbständige Stellung" und der schuldhafte "Organisationsmangel in Bezug auf die Kenntniserlangung" müssen "kumulativ vorliegen … und bei einer Zurechnung vom Gericht positiv festgestellt werden" (BAG, 27.02.2020 – 2 AZR 570/19 – mit Hinweis auf BAG, 23.10.2008 – 2 AZR 388/07).
