4.1 Arbeitskampfmaßnahme auf Betriebsgelände - 1

Einer Gewerkschaft kann nicht grundsätzlich untersagt werden, Arbeitskampfmaßnahmen auf dem Betriebsgelände des Arbeitgebers durchzuführen. In dem hier entschiedenen Fall hat die Gewerkschaft ver.di beabsichtigt, auf einem nicht eingefriedeten, aber zum Betriebsgelände des Arbeitgebers gehörenden gepachteten Parkplatz Streikposten aufzustellen, weil wegen der örtlichen Verhältnisse und des Organisationsgrads anders keine Kommunikation mit arbeitswilligen Beschäftigten möglich gewesen sei. Das LAG hat die Unterlassungsklage des Arbeitgebers abgewiesen. Begründung u.a.: Das Besitzrecht des Arbeitgebers müsse hier hinter die von Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Betätigungsfreiheit der Gewerkschaft zurücktreten. Die Arbeitskampfmaßnahme auf dem Parkplatz beeinträchtige nicht die betriebliche Tätigkeit. Darüber hinaus müsse der Arbeitgeber keine weiteren Betriebsmittel zur Verfügung stellen (LAG Berlin-Brandenburg, 29.03.2017 - 24 Sa 979/16).

4.2 Arbeitskampfmaßnahme auf Betriebsgelände - 2

Nach dem LAG Berlin-Brandenburg hat auch das BAG im Fall des vorausgehenden Gliederungspunkts entschieden, dass der Arbeitgeber die Kampfmaßnahme nach Abwägung der berührten Grundrechtspositionen hinzunehmen hätte: "Eine nach den richterrechtlichen Grundsätzen erlaubte Arbeitskampfmaßnahme kann eine gesetzliche Gestattung iSv. § 858 Abs. 1 BGB sein" (BAG, 20.11.2018 - 1 AZR 189/17 - Leitsatz) und ist somit keine verbotene Eigenmacht. Der bestreikte Arbeitgeber wollte auch die Entscheidung dritter Instanz nicht hinnehmen und erhob Verfassungsbeschwerde. Das BVerfG schloss jedoch eine Grundrechtseinschränkung aus und hielt es mit den Arbeitsgerichten für richtig, dass der Arbeitgeber die Streikmaßnahme hier wegen der besonderen örtlichen Gegebenheiten hinnehmen musste (BVerfG, 09.07.2020 - 1 BvR 719/19 u. 1 BvR 720/19).

4.3 Ausgestaltung durch Dritte

Tarifvertragsparteien müssen nicht alles bis ins kleinste Detail selbst regeln. In vielen Fällen sind betriebliche Lösungen angezeigt, die Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften während der Tarifverhandlungen nur unzureichend überblicken können. Man muss halt nur wissen, wie's gemacht werden soll: "Die Tarifvertragsparteien sind berechtigt, die nähere Ausgestaltung einzelner Arbeitsbedingungen einem Dritten - etwa den Betriebsparteien - zu überlassen. Die Einräumung einer solchen Befugnis muss sich aus Gründen der Rechtssicherheit und der Rechtsklarheit sowohl hinsichtlich des Adressaten als auch hinsichtlich des eröffneten Regelungsumfangs aus dem Tarifvertrag hinreichend deutlich ergeben" (BAG, 26.02.2020 - 4 AZR 48/19 - Leitsatz).

4.4 Aussetzung eines Rechtsstreits

Leiharbeitnehmer haben nach Maßgabe des § 13 Halbs. 1 AÜG Anspruch gegen ihren Entleiher auf Auskunft über die in seinem Betrieb für vergleichbare "eigene" Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts. Hängt die Entscheidung eines Rechtsstreits von der Tariffähigkeit/Tarifzuständigkeit einer Vereinigung ab, kann dieser Rechtsstreit bis zur Erledigung des Beschlussverfahrens nach § 2a Abs. 1 Nr. 4 ArbGG ausgesetzt werden (§ 97 Abs. 5 Satz 1 ArbGG). Die Parteien dieses Rechtsstreits sind sogar im vorgreiflichen Beschlussverfahren antragsberechtigt (§ 97 Abs. 5 Satz 2 ArbGG).

Aber: "1. Hängt die Entscheidung eines nach § 97 Abs. 5 Satz 1 ArbGG ausgesetzten Rechtsstreits offensichtlich nicht von der in einem Verfahren nach § 2a Abs. 1 Nr. 4, § 97 ArbGG zu klärenden rechtlichen Eigenschaft der Tarifzuständigkeit oder Tariffähigkeit ab, vermittelt der Aussetzungsbeschluss keine Antragsbefugnis nach § 97 Abs. 5 Satz 2 ArbGG. 2. Ein Rechtsstreit, mit dem ein Leiharbeitnehmer von dem Entleiher Auskunft nach § 13 AÜG verlangt, kann nicht nach § 97 Abs. 5 Satz 1 ArbGG ausgesetzt werden" (BAG, 26.01.2016 - 1 ABR 13/14 - Leitsätze - in einem Rechtsstreit zwischen DGB-Gewerkschaften und dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen - BZA).

4.5 Beschränkung eines tariflichen Geltungsbereichs

Innerhalb der durch ihre Satzung festgelegten Zuständigkeit dürfen Tarifvertragsparteien den Geltungsbereich ihrer Tarifverträge autonom festlegen. Wegen der ihnen verfassungsrechtlich verbürgten Tarifautonomie haben die Tarifpartner bei der Festlegung des Geltungsbereichs eines Tarifvertrags einen weiten Gestaltungsspielraum (s. dazu BAG, 16.11.2016 - 4 AZR 697/14 – und BAG, 24.04.2007 - 1 AZR 252/06). So dürfen sie beispielsweise den persönlichen Geltungsbereich eines Tarifvertrags auf einzelne Arbeitnehmergruppen oder auf bestimmte Berufsgruppen beschränken (BAG, 13.05.2020 – 4 AZR 489/19 – mit Hinweis auf BAG, 27.05.2004 - 6 AZR 129/03).

4.6 Bestandsschutz

"1. Das Freiheitsrecht aus Art. 9 Abs. 3 GG schützt alle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen, insbesondere den Abschluss von Tarifverträgen, deren Bestand und Anwendung sowie Arbeitskampfmaßnahmen. Das Grundrecht vermittelt jedoch kein Recht auf unbeschränkte tarifpolitische Verwertbarkeit von Schlüsselpositionen und Blockademacht zum eigenen Nutzen. 2. Art. 9 Abs. 3 GG schützt die Koalitionen in ihrem Bestand, ohne dass damit eine Bestandsgarantie für einzelne Koalitionen verbunden wäre. Staatliche Maßnahmen, die darauf zielen, bestimmte Gewerkschaften aus dem Tarifgeschehen herauszudrängen oder bestimmten Gewerkschaftstypen die Existenzgrundlage zu entziehen, sind mit Art. 9 Abs. 3 GG ebenso unvereinbar wie die Vorgabe eines bestimmten Profils" (BVerfG, 11.07.2017 - 1 BvR 1571/15, 1 BvR 1588/15, 1 BvR 2883/15, 1 BvR 1043/16 u. 1 BvR 1477/16 - Leitsätze 1 und 2)."

4.7 Betriebsrentner

Die Gewerkschafts- und Tarifpolitik wird in erster Linie von aktiven Mitgliedern, sprich: Arbeitnehmern, bestimmt. Aber: Die Regelungsbefugnis von Tarifvertragsparteien erfasst ebenso Arbeitnehmer im Ruhestand, die Betriebsrentner. So haben auch Gewerkschaftsmitglieder, die Betriebsrentner sind, ein Recht darauf, an sie betreffenden Entscheidungen tarifpolitisch ebenso mitzuwirken wie die Gewerkschaftsmitglieder, die aktiv in einem Arbeitsverhältnis stehen (BAG, 17.06.2008 - 3 AZR 409/06).

4.8 Betriebsverfassungsrechtliche Normen

Ein Tarifvertrag regelt nicht bloß Rechtsnormen, die den Abschluss, den Inhalt und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen betreffen. Ein Tarifvertrag kann auch Rechtsnormen enthalten, die betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen (§ 2 Abs. 1 TVG). Dabei ist allerdings auf Folgendes zu achten: "Ein Tarifvertrag über die Ausgestaltung von Beteiligungsrechten des Betriebsrats erfordert wegen der betriebseinheitlichen Geltung von betriebsverfassungsrechtlichen Normen grundsätzlich die satzungsmäßige Tarifzuständigkeit der abschließenden Gewerkschaft für alle Arbeitsverhältnisse der erfassten betrieblichen Einheiten" (BAG, 14.01.2014 - 1 ABR 66/12).

4.9 Differenzierungsklausel

Der vereinfachte Fall: Ein Sozialtarifvertrag sah vor, dass Überbrückungs- und Abfindungsleistungen nur Arbeitnehmern zu Gute kamen, die an einem bestimmten Stichtag gewerkschaftlich organisiert waren. Arbeitnehmer N hielt das für verfassungswidrig, insbesondere für einen Verstoß gegen seine negative Koalitionsfreiheit. Er meinte, er habe auch als Nichtorganisierter Anspruch auf die Leistungen, die Gewerkschaftsangehörige bekommen. LAG und BAG haben N's Klage abgewiesen, das BVerfG hat seine Verfassungsbeschwerde nicht zur Entscheidung angenommen.

Vereinigungen zur Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen i.S.d. Art 9 Abs. 3 GG dürfen auf Arbeitnehmer keinen Druck oder Zwang in Richtung Mitgliedschaft ausüben. "Die Tatsache, dass organisierte ... Arbeitnehmer anders behandelt werden als nicht organisierte .., bedeutet insofern jedoch noch keine Grundrechtsverletzung, solange sich daraus nur ein eventueller faktischer Anreiz zum Beitritt ergibt, aber weder Zwang noch Druck entsteht" (s. dazu BVerfG, 03.07.2000 - 1 BvR 945/00). Bei N war weder ein "generalpräventiver Druck" noch eine "individuelle Zwangswirkung" erkennbar. Seine negative Koalitionsfreiheit - das Recht, sich nicht zu organisieren - war hier nicht betroffen (BVerfG, 14.11.2018 - 1 BvR 1278/16 - mit weiteren verfassungsrechtlichen Ausführungen).

4.10 Fehlende Tariffähigkeit (CGZP)

Ein Tarifvertrag i.S.d. § 1 Abs. 1 TVG kann nur von Parteien geschlossen werden, die tariffähig sind. Bei fehlender Tariffähigkeit kann eine "Tarifpartei" lediglich eine "Kollektivvereinbarung" schließen - die aber keine normative Wirkung hat. Schließt eine nicht tariffähige Partei - hier: die Gewerkschaft CGZP - einen "Tarifvertrag", ist dieses Regelwerk von Anfang an unwirksam. "Die These vom fehlerhaften Tarifvertrag (...), die in Anlehnung an die Regeln der fehlerhaften Gesellschaft und des fehlerhaften Arbeitsverhältnisses zur Vermeidung einer Rückabwicklung die Unwirksamkeit vollzogener Tarifverträge ex nunc annimmt, ist bei der Vereinbarung tariflicher Regelungen gem. § 9 Nr. 2 AÜG ungeeignet" (BAG, 13.03.2013 - 5 AZR 294/12).

4.11 Fehlende Tarifzuständigkeit

§ 97 ArbGG regelt das Beschlussverfahren "über die Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit einer Vereinigung" i.S.d. § 2a Abs. 1 Nr. 4 ArbGG. Dabei muss die Feststellung weder gegenwarts- noch zukunftsbezogen sein. "1. § 97 Abs. 1 ArbGG lässt auch eine vergangenheitsbezogene Feststellung der Tarifzuständigkeit einer Gewerkschaft [hier: ver.di vs. "DHV - Die Berufsgewerkschaft e.V."] zu. 2. In dem Verfahren um die Tarifzuständigkeit einer Vereinigung sind weder die Spitzenorganisationen der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite noch die obersten Arbeitsbehörden des Bundes und der Länder beteiligt" (BAG, 11.06.2013 - 1 ABR 32/12 - mit dem Ergebnis, dass der DHV bis zum 09.01.2013 die satzungsgemäße Tarifzuständigkeit für die Arbeitnehmer der DRK-Blutspendedienst West GmbH, die nicht kaufmännisch oder verwaltend tätig waren, fehlte).

4.12 Grundrechtsklage

"1. Enthalten Landesgrundrechte weitergehende Gewährleistungen als Bundesgrundrechte, besteht Raum für die Kontrolle der Anwendung von Bundesrecht durch die Landesstaatsgewalt am Maßstab von Landesgrundrechten nur, wenn das Bundesrecht dem Gesetzesanwender einen Entscheidungsspielraum belässt, in dem sich das Landesgrundrecht entfalten kann; ansonsten darf die Anwendung von Bundesrecht nur am Maßstab von Landesverfassungsrecht überprüft werden, das mit Grundrechten des Grundgesetzes inhaltsgleich ist. 2. Ein Gericht des Landes Hessen darf einer Gewerkschaft kein über Art. 9 Abs. 3 GG hinausgehendes Streikrecht aus Art. 29 Abs. 4 HV zubilligen. Das folgt aus Art. 31 GG und Art. 142 GG."

"3. Der durch die Art. 9 Abs. 3, Art. 12 Abs. 1 und Art. 14 Abs. 1 GG gesetzte Rahmen, innerhalb dessen sich gewerkschaftliche Arbeitskampfmaßnahmen halten müssen, lässt einem Gericht des Landes bei der Prüfung eines gegen solche Maßnahmen geltend gemachten Unterlassungsanspruchs gem. §§ 823, 1004 BGB keinen Raum für die Berücksichtigung einer etwaigen landesverfassungsrechtlichen Mehrgewährleistung nach Art. 29 Abs. 4 HV. Denn im Falle der Zuerkennung eines über Art. 9 Abs. 3 GG hinausreichenden Streikrechts aus der Hessischen Verfassung entstünde ein über Art. 31 GG aufzulösender Konflikt zwischen Bundes- und Landesgrundrecht, da die in Art. 12 und Art. 14 GG geschützten Grundrechte der Arbeitgeber weitergehend als durch das bundesverfassungsrechtliche Komplementärgrundrecht des Art. 9 Abs. 3 GG eingeschränkt würden" - ein Fall so genannter mehrpoliger Rechtsverhältnisse (StGH Hessen, 10.05.2017 - P.St. 2545).

4.13 Kontrollpflicht

"Ein Streik, dessen Kampfziel auch der Durchsetzung einer friedenspflichtverletzenden oder tarifwidrigen Forderung dient, ist rechtswidrig" (BAG, 26.07.2016 - 1 AZR 160/14 - 1. Leitsatz). Stellt eine Gewerkschaft Forderungen, muss sie prüfen, ob ihre Forderungen durch die in Art. 9 Abs. 3 GG verankerte Tarifautonomie gedeckt sind. Tariffähigkeit einer Gewerkschaft bedeutet nicht nur, dass sie dazu in der Lage ist, Forderungen gegenüber dem sozialen Gegenspieler zu stellen und durchzusetzen. Eine Gewerkschaft muss auch eine leistungsfähige Organisation vorhalten, die sie in die Lage versetzt, "die ihr von Art. 9 Abs. 3 GG zugedachten Aufgaben zu erfüllen." Dazu gehört zunächst eine angemessene - mit der Vorbereitung und dem Abschluss von Tarifverhandlungen befasste - Zahl von Mitarbeitern. Darüber hinaus gehört zu den Aufgaben einer Gewerkschaft "auch die Überprüfung der Legitimität einer Tarifforderung als Voraussetzung der Rechtmäßigkeit des um ihre Durchsetzung geführten Arbeitskampfes" (BAG, 26.07.2016 - 1 AZR 160/14).

4.14 Landesrechtliche Besonderheiten?

Art. 29 Hessische Landesverfassung (HessV) enthält unter der Überschrift "Einheitliches Arbeitsrecht, Tarifsystem, Schlichtungswesen, Arbeitskampf" in Abs. 4 die Regelung: "Das Streikrecht wird anerkannt, wenn die Gewerkschaften den Streik erklären." Trotzdem gewährleistet Art. 29 Abs. 4 HessV Gewerkschaften kein besonderes Streikrecht, das über das in Art. 9 Abs. 3 GG verankerte hinausgeht. In Hessen besteht das gleiche Streikrecht wie in den anderen Bundesländern. Auch Art. 29 Abs. 4 HessV gewährleistet nur Arbeitskämpfe, die wegen eines tariflich regelbaren Ziels geführt werden. U.a. mit dieser Begründung hat der Hessische Staatsgerichtshof die Grundrechtsklage der Gewerkschaft Vereinigug Cockpit e.V. gegen das Land Hessen zurückgewiesen (StGH Hessen, 10.05.2017 - P. St. 2545 - und Bestätigung von LAG Hessen, 09.09.2015 - 9 SaGa 1082/15: Arbeitskampf wegen eines Unternehmensumbaus als unzulässiges Streikziel).

4.15 Mitgliedernamen

Eine Gewerkschaft braucht die Namen ihrer Mitglieder auch in einem Zivilprozess nicht ohne weiteres mitzuteilen. Das folgt aus der Tarifautonomie. Auf der anderen Seite müssen die verfahrensrechtlichen Anforderungen aus § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO beachtet werden (VerfGH Sachsen, 10.12.2004 - Vf. 99-IV-04).

4.16 Notlagentarifvertrag

Der vereinfachte Fall: Der CeBeeF - ein gemeinnütziger Verein - hatte mit der Gewerkschaft ver.di einen Tarifvertrag geschlossen. In der Folgezeit zahlte der CeBeef seinen Mitarbeitern den Tariflohn trotzdem nicht. Er behauptete eine existenzgefährdende Notlage und forderte ver.di auf, mit ihm einen Notlagentarifvertrag zu schließen. Etliche Arbeitnehmer klagten ihre tarifliche Vergütung ein - und bekamen Recht. Auch wenn sich die Gewerkschaft bereits 2012 verpflichtet habe, mit dem CeBeeF über einen Notlagentarifvertrag zu verhandeln, darf der Arbeitgeber seine Mitarbeiter nicht so behandeln, als gäbe es diesen Notlagentarifvertrag bereits. Er muss weiterhin den vereinbarten Tariflohn zahlen (LAG Hessen, 28.08.2015 - 3 Sa 295/14).

4.17 Partizipationsstreik

Der vereinfachte Fall: Die K-Warenhäuser hatten 2016 mit der Gewerkschaft ver.di einen "Zukunftstarifvertrag K-Warenhaus" geschlossen, der Entgelterhöhungen für die K-Mitarbeiter in den Jahren 2017 bis 2020 und eine Friedenspflicht regelte. 2019 verhandelte ver.di mit dem Handelsverband über Entgelterhöhungen im Flächentarifvertrag, der für die K-Warenhäuser aber erst ab dem 01.04.2021 wieder gelten soll. Die Gewerkschaft wollte trotzdem in den K-Warenhäusern einen "Partizipationsstreik" durchführen, um damit die Tarifverhandlungen zum Flächentarifvertrag zu unterstützen - erlitt vor dem Arbeitsgericht Berlin jedoch eine Schlappe. Ihr Partizipationsstreik war unzulässig. Er verstieß gegen die im Zukunftstarifvertrag vereinbarte Friedenspflicht - und so wurden ver.di weitere Streikmaßnahmen in den K-Warenhäusern bis zum Abschluss des Flächentarifvertrags - längstens jedoch bis zum 30.09.2019 - untersagt (ArbG Berlin, 27.06.2019 - 4 Ga 7529/19).

4.18 Rechtswidriger Streik

"1. Ein Arbeitskampf, der um ein tariflich nicht regelbares Ziel geführt wird, ist rechtswidrig. Dies gilt jedenfalls dann, wenn es sich nicht nur um eine bloße Nebenforderung handelt. 2. Ein Arbeitskampf, der sich gegen eine unternehmerische Entscheidung (hier u.a. Gründung einer Fluggesellschaft im Ausland) als solche richtet, zielt grundsätzlich auf ein nicht tariflich regelbares Ziel ab. 3. Bei der Frage, welche Forderungen eine Gewerkschaft zum Gegenstand des Arbeitskampfes macht, ist grundsätzlich auf den Streikbeschluss der zuständigen Gremien abzustellen. Ausnahmsweise können allerdings auch sonstige Verlautbarungen der Gewerkschaft selbst, insbesondere von deren vertretungsberechtigten Mitgliedern und/oder deren Pressesprechers, Berücksichtigung finden" (LAG Hessen, 09.09.2015 - 9 SaGa 1082/15 - zum 2015er Streik der Vereinigung Cockpit gegen die Lufthansa).

4.19 Sozialplan (tariflicher)

Für die Aufstellung betriebsbezogener Sozialpläne sind nach §§ 111, 112 BetrVG die Betriebspartner zuständig. Gewerkschaften dürfen allerdings zu Streiks für einen Tarifvertrag aufrufen, mit dem wirtschaftliche Nachteile aus einer Betriebsänderung ausgeglichen oder gemildert werden sollen. Die §§ 111, 112 BetrVG schränken die Regelungsbefugnis der Tarifpartner nicht ein. Der Umfang einer Streikforderung, die auf ein tariflich regelbares Ziel gerichtet ist, unterliegt wegen der durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten Koalitionsbetätigungsfreiheit einer Gewerkschaft und im Interesse der Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie keine gerichtlichen Kontrolle (BAG, 24.04.2007 - 1 AZR 252/06 - mit dem Ergebnis, dass der vom Arbeitgeberverband geltend gemachte Unterlassungsanspruch abgewiesen wurde).

4.20 Stichtagsregelung

Hat ein Haustarifvertrag einen sozialplanähnlichen Inhalt, darf er für Leistungen, die der Arbeitgeber an tarifgebundene Arbeitnehmer zum Ausgleich wirtschaftlicher und sozialer Nachteile zahlen muss, eine Stichtagsregelung vorsehen, wonach nur die gewerkschaftsangehörigen Arbeitnehmer Anspruch auf diese Leistungen haben, die bereits im Zeitpunkt der tariflichen Einigung Mitglied der Gewerkschaft waren. Die hier im Haustarifvertrag verwendete Abmachung ist keine bloße Differenzierungsklausel, die lediglich zwischen Gewerkschaftsmitgliedern und nicht beziehungsweise anders tarifgebundenen Arbeitnehmern unterscheidet. So eine Regelung verstößt auch nicht gegen den Grundsatz der negativen Koalitionsfreiheit. Selbst die "Binnendifferenzierung" zwischen den Mitgliedern der Gewerkschaft - Beitritt vor oder nach dem Stichtag - schränkt weder die Handlungs- oder Vertragsfreiheit des Arbeitgebers noch die von Außenseitern ein (BAG, 15.04.2015 - 4 AZR 796/13).

4.21 Streik als "außergewöhnlicher Umstand"

"Art. 5 Abs. 3 der Verordnung (EG) Nr. 261/2004 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 11. Februar 2004 über eine gemeinsame Regelung für Ausgleichs- und Unterstützungsleistungen für Fluggäste im Fall der Nichtbeförderung und bei Annullierung oder großer Verspätung von Flügen und zur Aufhebung der Verordnung (EWG) Nr. 295/91 ist dahin auszulegen, dass durch den Streikaufruf einer Gewerkschaft von Beschäftigten eines ausführenden Luftfahrtunternehmens eingeleitete Streikmaßnahmen, bei denen die Anforderungen des nationalen Rechts - insbesondere die darin für die Vorankündigung vorgesehene Frist - beachtet werden, mit denen die Forderungen der Beschäftigten dieses Unternehmens durchgesetzt werden sollen und denen sich eine oder mehrere der für die Durchführung eines Fluges erforderlichen Beschäftigtengruppen anschließen, nicht unter den Begriff 'außergewöhnlicher Umstand' im Sinne dieser Vorschrift fallen" (EuGH, 23.03.2021 – C-28/20 – Leitsatz – Schweden).

4.22 Streik mit beschränkter Haftung

Zwei Fluggesellschaften und die Fraport-AG hatten die Gewerkschaft der Flugsicherung - GdF - wegen eines teilweise rechtswidrigen Streiks auf mehr als 9 Millionen Euro Schadenseratz verklagt - und sind dabei gescheitert. Begründung: Die Fluggesellschaften seien Drittbetroffene, die nicht selbst bestreikt wurden und insoweit auch keinen Anspruch auf Schadensersatz hätten. Soweit es die Fraport-AG betreffe, sei davon auszugehen, dass die Streiks keinen anderen Verlauf genommen hätten, wenn ausschließlich für rechtmäßige Streikziele gestreikt worden wäre. Das Gleiche gelte für den Schaden - auch er wäre kein anderer gewesen, wenn die GdF nur rechtmäßige Streikziele verfolgt hätte (LAG Hessen, 05.12.2013 - 9 Sa 592/13).

4.23 Streikmobilisierung

Die streikführende Gewerkschaft darf Arbeitnehmer unmittelbar vor Betreten des Betriebs ansprechen, um sie für die Streikteilnahme zu mobilisieren. Gibt es vor Ort keine andere Möglichkeit, darf die Gewerkschaft die Arbeitnehmer sogar auf einem vom bestreikten Arbeitgeber vorgehaltenen Firmenparkplatzvor dem Haupteingang des Betriebsgebäudes kontaktieren. Der Arbeitgeber hat keinen Unterlassungsanspruch, wenn es sich nur um eine kurzzeitige, situative Beeinträchtigung seines Besitzes handelt. Die muss er hinnehmen. Vor allem dann, wenn die Gewerkschaft Mitarbeiter auf Grund der örtlichen Gegebenheiten nur auf diesem Parkplatz ansprechen kann (BAG, 20.11.2018 - 1 AZR 189/17).

4.24 Tarifautonomie

"3. Gesetzliche Regelungen, die in den Schutzbereich des Art. 9 Abs. 3 GG fallen, und die Funktionsfähigkeit des Systems der Tarifautonomie herstellen und sichern sollen, verfolgen einen legitimen Zweck. Dazu kann der Gesetzgeber nicht nur zwischen den sich gegenüberstehenden Tarifvertragsparteien Parität herstellen, sondern auch Regelungen zum Verhältnis der Tarifvertragsparteien auf derselben Seite treffen, um strukturelle Voraussetzungen dafür zu schaffen, dass Tarifverhandlungen auch insofern einen fairen Ausgleich ermöglichen und in Tarifverträgen mit der ihnen innewohnenden Richtigkeitsvermutung angemessene Wirtschafts- und Arbeitsbedingungen hervorbringen können. 4. Bei der Regelung der Strukturbedingungen der Tarifautonomie verfügt der Gesetzgeber über eine Einschätzungsprärogative und einen weiten Handlungsspielraum. Schwierigkeiten, die sich nur daraus ergeben, dass auf einer Seite mehrere Tarifvertragsparteien auftreten, rechtfertigen eine Beschränkung der Koalitionsfreiheit grundsätzlich nicht" (BVerfG, 11.07.2017 - 1 BvR 1571/15 - 3. und 4. Leitsatz).

4.25 Tariffähigkeit - 1

Eine Gewerkschaft i.S.d. BetrVG - z.B. i.S.d. § 2 BetrVG - ist nur eine tariffähige Arbeitnehmervereinigung. Die Rechte, die das BetrVG den dort genannten Gewerkschaften einräumt, können deshalb nicht von Arbeitnehmerorganisationen in Anspruch genommen werden, die nicht die zur Tariffähigkeit erforderliche Mächtigkeit haben. Die effektive Wahrnehmung der Befugnisse der Gewerkschaft verlangt auch die Bereitschaft und Fähigkeit, den komplexen Verflechtungen und Wechselwirkungen von Tarif- und Betriebsverfassungsrecht Rechnung zu tragen (BAG, 19.09.2006 - 1 ABR 53/05 - hier: Gewerkschaftseigenschaft verneint für den VGB, den Verband der Gewerkschaftsbeschäftigten).

4.26 Tariffähigkeit - 2

Tarifverträge können auf Arbeitnehmerseite nur von tariffähigen Vereinigungen geschlossen werden. So eine Vereinigung muss gegenüber dem Sozialpartner eine gewisse Durchsetzungskraft haben. Zudem muss sie organisatorisch in der Lage sein, die Aufgaben einer Tarifvertragspartei zu erfüllen. Die Zahl der Mitglieder und die Leistungsfähigkeit der Organisation sind erste Anhaltspunkte für die Tariffähigkeit. "Bei Zweifeln an der Durchsetzungs- und Leistungsfähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung kann die nennenswerte Zahl eigenständiger abgeschlossener Tarifverträge ihre Tariffähigkeit indizieren" (BAG, 05.10.2010 - 1 ABR 88/09 - zur Gewerkschaft für Kunststoffgewerbe- und Holzverarbeitung im Christlichen Gewerkschaftsbund unter Zurückweisung an das LAG zwecks weiterer Anhörung).

4.27 Tariffähigkeit - 3

§ 97 Abs. 2 ArbGG sieht seit dem 16.08.2014 vor: "Für Verfahren nach § 2a Absatz 1 Nummer 4 [Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit einer Vereinigung] ist das Landesarbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk die Vereinigung, über deren Tariffähigkeit oder Tarifzuständigkeit zu entscheiden ist, ihren Sitz hat." Dazu das LAG Hessen: "1. § 97 Abs. 2 ArbGG n.F. ist nicht verfassungswidrig. 2. Die Neue Assekuranz Gewerkschaft (NAG) e.V. ist keine tariffähige Gewerkschaft im Sinne des § 2 Abs. 1 TVG" (LAG Hessen, 09.04.2015 - 9 TaBV 225/14 - Leitsätze). Begründung: Die NAG erfüllt nicht die erforderlichen Mindestvoraussetzungen für eine Tariffähigkeit, so habe sie u.a. viel zu wenig Mitglieder, einen zu geringen Organisationsgrad und sei auch nicht in der Lage, eine leistungsfähige Organisation zu unterhalten.

4.28 Tariffähigkeit - 4

Tariffähigkeit ist die Fähigkeit, "durch Vereinbarung mit dem sozialen Gegenspieler ua die Arbeitsbedingungen des Einzelarbeitsvertrags mit der Wirkung zu regeln, dass sie für die tarifgebundenen Personen unmittelbar und zwingend wie Rechtsnormen gelten" (s. dazu BVerfG, 19.10.1966 - 1 BvL 24/65). Sie ist die Voraussetzung dafür, dass ein wirksamer Tarifvertrag i.S.d. § 1 Abs. 1 TVG geschlossen werden kann (s. dazu BAG, 14.12.2010 - 1 ABR 19/10). Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit sind Wirksamkeitsvoraussetzung für den jeweils abgeschlossenen Tarifvertrag als statuarisches Recht (s. dazu BAG, 21.09.2016 - 10 ABR 33/15). Beide müssen bei Abschluss des Tarifvertrags vorgelegen haben (BAG, 31.01.2018 - 10 AZR 695/16 (A) - mit Hinweis auf BAG, 14.01.2014 - 1 ABR 66/12).

4.29 Tariffähigkeit - Arbeitnehmervertretung - 1

Eine Vertretung von Arbeitnehmern ist tariffähig, "wenn sie sich als satzungsgemäße Aufgabe die Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder in deren Eigenschaft als Arbeitnehmer gesetzt hat und willens ist, Tarifverträge abzuschließen. Sie muss frei gebildet, gegnerfrei, unabhängig und auf überbetrieblicher Grundlage organisiert sein und das geltende Tarifrecht als verbindlich anerkennen. Zudem ist erforderlich, dass die Arbeitnehmervereinigung ihre Aufgabe als Tarifpartnerin sinnvoll erfüllen kann. Dazu gehören die durch ihre Mitglieder vermittelte Durchsetzungskraft gegenüber dem sozialen Gegenspieler und eine leistungsfähige Organisation" (BAG, 31.01.2018 - 10 AZR 695/16 (A) - mit Hinweis auf BAG, 14.12.2010 - 1 ABR 19/10).

4.30 Tariffähigkeit - Arbeitnehmervereinigung - 2

"1. An dem Erfordernis der hinreichenden Durchsetzungskraft und organisatorischen Leistungsfähigkeit als Voraussetzung der Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung haben weder das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns noch das Gesetz zur Tarifeinheit etwas geändert. 2. Der langjährigen Teilnahme einer Arbeitnehmervereinigung am Tarifgeschehen in Form von Tarifvertragsabschlüssen kommt keine ausschlaggebende indizielle Wirkung für deren soziale Mächtigkeit zu, wenn diese auf einer Zuständigkeit basiert, die für die von der Arbeitnehmervereinigung gegenwärtig beanspruchte Zuständigkeit nicht mehr repräsentativ ist. Gleiches gilt, wenn die Arbeitnehmervereinigung nicht nur vereinzelt Tarifverträge außerhalb ihrer satzungsmäßigen Zuständigkeit geschlossen hat" (BAG, 26.06.2018 - 1 ABR 37/16 - Leitsätze).

4.31 Tarifgeltung

Die unmittelbare und zwingende Wirkung von Tarifverträgen kann nicht durch Bestimmungen in der Satzung eines Tarifpartners - hier: § 95 der Satzung der Gewerkschaft ver.di - eingeschränkt oder ausgeschlossen werden. Eine Satzung kann die gesetzlichen Regelungen über die Anknüpfung der Tarifgebundenheit an die Mitgliedschaft in einem tarifschließenden Verband nicht außer Kraft setzen oder modifizieren. Die Tarifvertragsparteien haben keine Kompetenz, die gesetzliche angeordnete des Wirkung des § 4 Abs. 1 TVG - Geltung der Rechtsnormen eines Tarifvertrags für die beiderseits Tarifgebundenen - abzubedingen (BAG, 04.07.2007 - 4 AZR 491/06).

4.32 Tarifzuständigkeit - 1

Die IG Metall ist auch zuständig für den Abschluss von Tarifverträgen für Beschäftigte der deutschen IBM-Unternehmen, die sich mit Dienstleistungen im Bereich der Informationstechnik beschäftigen. Die Tarifzuständigkeit wird nicht durch interne Absprachen zwischen den DGB-Gewerkschaften IG Metall und ver.di berührt (BAG, 27.09.2005 - 1 ABR 41/04).

4.33 Tarifzuständigkeit - 2

Der von einer Arbeitnehmervertretung in ihrer Satzung autonom festgelegte Organisationsbereich legt ihre Tarifzuständigkeit fest und ist Ausdruck der in Art. 9 Abs. 1 und Abs. 3 GG garantierten Vereins- und Koalitionsfreiheit. Dabei kann eine Gewerkschaft ihren Organisationsbereich sowohl betriebs- als auch unternehmensbezogen festzurren, sich branchen- wie berufsbezogen aufstellen und sich auch regional- und personenbezogen etablieren. Darüber hinaus darf sie mehrere Kriterien kombinieren oder ihre Zuständigkeit auch nur für die Arbeitnehmer bestimmter, konkret bezeichneter Unternehmen beschränken (s. dazu BAG, 22.02.2017 - 5 AZR 252/16). Das Gesetz beschreibt in § 3 Abs. 1 und Abs. 2 TVG die äußersteGrenze der Tarifzuständigkeit in subjektiver Hinsicht. So kann ein Verband keinen Tarifvertrag mit einem betrieblichen Geltungsbereich abschließen, der über den Bereich hinausgeht, aus dem er satzungsgemäß Mitglieder aufnehmen kann (s. dazu BAG, 19.12.1958 - 1 AZR 109/58). Die Tarifzuständigkeit eines Verbandes besteht nur für solche Personengruppen, die auch wirklich die Verbandsmitglieder stellen (BAG, 31.01.2018 - 10 AZR 695/16 (A)).

4.34 Unterlassungsanspruch - 1

Der Unterlassungsantrag, der sich gegen die Durchführung oder den Abschluss tarifwidriger Betriebsvereinbarungen richtet, ist im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren geltend zu machen. Er betrifft eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit, geht es doch um die Frage, ob die Betriebspartner in zulässiger Weise von ihrer Regelungsbefugnis Gebrauch gemacht haben. Und das gilt sogar dann, wenn sich der Unterlassungsanspruch nicht aus dem BetrVG, sondern aus einer zivilrechtlichen Anspruchsgrundlage ergibt (BAG, 13.03.2001 - 1 AZB 19/00; hier: Betriebsvereinbarung über die Kürzung tarifvertraglicher Leistungen).

4.35 Unterlassungsanspruch - 2

"Der gewerkschaftliche Anspruch auf Unterlassung tarifwidriger Regelungsabreden und deren einzelvertragliche Umsetzung nach § 1004 Abs. 1, § 823 Abs. 1 BGB i.V.m. Art. 9 Abs. 3 GG erfordert eine unmittelbare und zwingende Bindung des in Anspruch genommenen Arbeitgebers nach § 3 Abs. 1 oder Abs. 3 TVG an die maßgebenden Tarifbestimmungen. Nach Beendigung der Tarifgebundenheit kann das Recht auf koalitionsgemäße Betätigung durch vom Tarifvertrag abweichende betriebliche Regelungen als Voraussetzung eines negatorischen Unterlassungsanspruchs nicht mehr beeinträchtigt werden" (BAG, 07.06.2017 - 1 ABR 32/15 - Leitsatz).

4.36 Untertarifliche Bezahlung

Nach ständiger BAG-Rechtsprechung können sich Gewerkschaften gegen Eingriffe in ihre Koalitionsfreiheit mit einem Unterlassungsanspruch wehren. Dieser Unterlassungsanspruch besteht - je nach Einzelfall - auch gegenüber tarifwidrigen betrieblichen Regelungen (BAG, 20.04.1999 - 1 ABR 72/98). Damit können Gewerkschaften einem Arbeitgeber verbieten, betrieblich vereinbarte untertarifliche Arbeitsbedingungen anzuwenden. Auf der anderen Seite können Gewerkschaften, wenn ein Tarifvertrag eine Öffnungsklausel enthält, auch ungünstigere Betriebsvereinbarungen rückwirkend genehmigen (BAG, 20.04.1999 - 1 AZR 631/98).

4.37 Unzulässiges Arbeitskampfziel

Die Vereinigung Cockpit e.V. hatte im Sommer 2015 ihre Mitglieder zum Streik aufgerufen. Der Arbeitskampf richtete sich gegen die Lufthansa AG und die Lufthansa Cargo AG. Während das erstinstanzliche Arbeitsgericht Frankfurt (08.09.2015 - 13 Ga 130/15) die gewerkschaftliche Maßnahme noch für zulässig hielt, hat das LAG Hessen den Streik in zweiter Instanz für unzulässig erklärt. Arbeitskampfziel sei nicht in erster Linie der neue Tarifvertrag zur Übergangsversorgung des Cockpitpersonals, sondern das so genannte Wings*Konzept der Lufthansa. Und das - so das LAG Hessen - ist ein unternehmerisches Konzept, das kein tariflich regelbares Ziel der Vereinigung Cockpit e.V. sei (LAG Hessen, 09.09.2015 - 9 SaGa 1082/15 - mit dem Hinweis, dass es gegen seine Entscheidung kein Rechtsmittel gibt, weil das BAG in Eilverfahren nicht angerufen werden kann).

4.38 Vergütungsregelung

Soll eine Vergütungsregelung für Gewerkschaftsbeschäftigte einen Tarifvertrag ersetzen, wird davon das gesamte Unternehmen betroffen. Diese Regelung kann nicht betrieblich erfolgen. Daher ist das Mitbestimmungsrecht hier vom Gesamtbetriebsrat auszuüben. Und das gilt auch für Vergütungsgruppen oder funktionsbezogene Zulagen, die ausschließlich für Arbeitnehmer eines einzigen Gewerkschaftsbetriebs in Betracht kommen (BAG, 14.12.1999 - 1 ABR 27/98).

4.39 Vorvertrag

Halten Tarifvertragsparteien ein Verhandlungsergebnis verbindlich fest und wurde dieses Ergebnis von den zuständigen Gremien der Arbeitgeber- und Arbeitnehmervereinigungen gebilligt, kann dies als Vorvertrag zu werten sein, aus dem sich für den Arbeitgeberverband ein klagbarer Anspruch auf Abschluss eines Tarifvertrags ergeben kann (BAG, 05.07.2006 - 4 AZR 381/05).

4.40 Zwangstarifgemeinschaft?

Art. 9 Abs. 3 GG sichert Tarifvertragsparteien das Recht, Tarifverträge abzuschließen. Dabei gibt es kein rechtliches Gebot, dass mehrere in einem Betrieb vertretene Gewerkschaften stets eine Tarifgemeinschaft bilden müssten. Eine Zwangstarifgemeinschaft stellt einen Eingriff in die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Abschlussfreiheit dar. Sie umfasst nämlich auch das Recht, die Regelung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen durch Tarifvertrag überhaupt, mit einem bestimmten Gegenspieler oder unter bestimmten Bedingungen abzulehnen. Die Auswahlfreiheit bezüglich des Vertragspartners gilt sowohl für Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmervereinigungen und einzelne Arbeitgeber (BAG, 09.12.2009 - 4 AZR 190/08).

4.41 Zuständigkeitsänderung

Eine Gewerkschaft darf ihren Zuständigkeitsbereich ändern. Sie kann im Rahmen ihrer Satzungs- und Tarifautonomie frei entscheiden, für welche Arbeitnehmer und in welchen Wirtschaftszweigen sie tätig werden will. Satzungsverstöße führen im Außenverhältnis nicht dazu, dass die gewerkschaftliche Betätigung unwirksam wird (BAG, 27.09.2005 - 1 ABR 41/04 - hier: Doppelzuständigkeit von DGB-Gewerkschaften, IG-Metall und ver.di-Vorgängerin HBV).