1. Allgemeines

Teilzeitarbeitsverhältnisse durch das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverhältnisse (TzBfG) geregelt. Ein Teilzeitarbeitsverhältnis liegt vor, wenn die regelmäßige Wochenarbeitszeit des Arbeitnehmers kürzer ist als die regelmäßige Wochenarbeitszeit vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes.

Ist eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, so ist eine Teilzeitbeschäftigung in der Regel dann anzunehmen, wenn die Arbeitszeit unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt, d.h., dieselbe Art des Arbeitsverhältnisses und eine gleiche oder eine ähnliche Tätigkeit, in dem selben Betrieb. Der Vergleichszeitraum kann dabei bis zu einem Jahr betragen.

Der wesentliche Unterschied liegt - neben der geringeren Arbeitszeit - in der entsprechend geringeren Vergütung.

Teilzeitbeschäftigt ist auch derjenige, der eine geringfügige Beschäftigung ausübt (§ 2 Abs. 2 TzBfG). Geringfügig Beschäftigte dürfen daher nicht mehr von Sozialleistungen des Betriebes ausgenommen werden. Dies gilt auch dann, wenn dies in einem Tarifvertrag entsprechend geregelt sein sollte. Einer solchen Regelung steht das Diskriminierungsverbot entgegen, von dem auch tarifvertraglich nicht abgewichen werden darf.

Damit sind Teilzeitarbeitnehmer nunmehr arbeitsrechtlich auch in diesem Punkt Vollzeitarbeitnehmern gleichgestellt. Dies gilt insbesondere beim

• Kündigungsschutz: entsteht entsprechend § 1 KSchG nach sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses;

• Urlaubsanspruch: im gleichen Umfang wie Vollzeitarbeitnehmer im Verhältnis ihrer Arbeitstage zu Vollzeit-Arbeitstagen

Beispiel:

• Rechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz: Beschwerderecht, aktives und passives Wahlrecht zu Vertretungsorganen

• Mutterschutz nach dem Mutterschutzgesetz

• Entgeltfortzahlung usw.

Teilzeitbeschäftigte dürfen generell weder durch den Arbeitgeber noch durch Betriebspartner oder Tarifvertragsparteien gegenüber Vollzeitbeschäftigten benachteiligt werden. Ungleichbehandlungen sind aber zulässig, wenn sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigten, § 4 TzBfG. Hiervon darf weder in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder sonstigen Zusicherungen des Arbeitgebers abgewichen werden. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist daher das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit entspricht (§ 4 TzBfG). Davon können betroffen sein: Weihnachtsgratifikationen, Firmenfahrzeuge, Fahrtkostenzuschüsse usw. Unteilbare Leistungen werden dem Teilzeitarbeitnehmer in gleicher Weise wie Vollzeitarbeitnehmern gewährt werden müssen.

Besonderheiten bestehen bei:

• Überstunden: Teilzeitarbeitnehmer sind zur Leistung von Überstunden nicht verpflichtet. Werden dennoch freiwillig Überstunden oder Mehrarbeit geleistet, ist diese nach der aktuellen Rechtsprechung des BAG mit den üblichen Zuschlägen zu vergüten, sobald der betroffene Arbeitnehmer mehr arbeitet, als dies vertraglich vorgesehen ist, (BAG 19.12.2018 – 10 AZR 231/18). Das BAG nimmt damit Abstand von der früheren Rechtsprechung, dass Überstundenzuschläge erst dann anfallen, wenn die Teilzeitkraft das Arbeitsvolumen einer Vollzeitkraft überschreitet.

• Feiertagsvergütung: Wird nur an bestimmten Tagen in der Woche gearbeitet (z.B. Mo., Di. und Do.), so besteht ein Anspruch auf Feiertagsvergütung nur für diejenigen Tage, an denen ansonsten tatsächlich gearbeitet worden wäre. (Im genannten Beispiel wäre also ein Feiertag, der auf einen Freitag fällt, nicht zu vergüten.)

2. Bezahlung von Teilzeitkräften

Nebenberufliche Teilzeitarbeitnehmer sind mit hauptberuflichen Vollzeitarbeitnehmern beim Arbeitsentgelt gleich zu behandeln. Dies wurde bereits mehrfach vom BAG bestätigt (BAG, 01.11.1995 - 5 AZR 84/94). Tarifliche Ausschlussklauseln, die deliktische Ansprüche ausnehmen, stehen den Ansprüchen einer Teilzeitkraft nicht entgegen (BAG, 24.10.2001 - 5 AZR 32/00).

Ein Anspruch auf gleiche Vergütungsleistungen ergibt sich unmittelbar aus der gesetzlichen Regelung der §§ 2 Abs. 1; 4 Abs. 1 TzBfG. Dem Teilzeitbeschäftigten, der sich nach der gesetzlichen Definition von dem Vollzeitbeschäftigten nur dadurch unterscheidet, dass dessen regelmäßige Arbeitszeit kürzer ist, sind Arbeitsentgelt und andere geldwerte Leistungen anteilig zur Arbeitszeit des vollzeitbeschäftigen Arbeitnehmers zu zahlen. Arbeitet der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer z.B. nur 30 Stunden in der Woche statt 40 Stunden (Vollzeit), so erhält er 3/4 der Vergütung eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Dies kann sich für den Fall, in dem sich die Stundenanzahl der Vollzeitbeschäftigten erhöht, ohne dass es gleichzeitig zu einer Erhöhung des Entgeltes kommt, dahin gehend auswirken, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner dann anteilig geringeren Arbeitszeit zulässigerweise eine entsprechend geringere Vergütung erhält. Gleiches gilt entsprechend für den umgekehrten Fall (BAG, 17.05.2000 - 5 AZR 783/98).

Erhalten Vollzeitbeschäftigte eine Funktionszulage, wenn sie einen bestimmten Stundenanteil ihrer Arbeitszeit an einem besonderen Arbeitsplatz erbringen, steht teilzeitbeschäftigten Mitarbeitern ein anteiliger Zahlungsanspruch zu, wenn sie in Relation zu ihrer Arbeitszeit den selben Stundenanteil an diesem Arbeitsplatz tätig sind (BAG, 18.03.2009 - 10 AZR 338/08). Werden Teilzeitkräfte von der Zahlung einer Funktionszulage ausgenommen, liegt daran eine unzulässige Benachteiligung.

3. Kündigungsschutz von Teilzeitbeschäftigten

Teilzeitkräfte dürfen im Tarifvertrag keinen schlechteren Kündigungsschutz haben als Vollzeitbeschäftigte (BAG, 13.03.1997 - 2 AZR 175/96). Im vorliegenden Fall wurde der Klägerin nach gut 19 Jahren bei der Deutschen Bundespost und ihrer Rechtsnachfolgerin Telekom gekündigt. Gegen diese Kündigung wandte sich die Klägerin. Der Arbeitgeber verwies auf den Tarifvertrag, wonach Teilzeitbeschäftigte, die zum Kündigungszeitpunkt das 40. Lebensjahr vollendet haben, erst nach 20-jähriger Postdienstzeit unkündbar werden. Für gleichaltrige Vollzeitbeschäftigte genügten 15 Dienstjahre.

Dem 2. Senat des BAG zufolge verstößt die Unterscheidung zwischen Teil- und Vollzeitbeschäftigten gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG. Diese Grundrechtsnorm sei nicht nur vom staatlichen Gesetzgeber, sondern auch von den Tarifvertragsparteien zu beachten. Sachliche Gründe, die diese Unterscheidung rechtfertigen könnten, bestünden nicht. Demnach müssen Teilzeitbeschäftigte unter denselben Voraussetzungen unkündbar werden wie ihre durch den Tarifvertrag vollzeitbeschäftigten Kollegen. Dieser Rechtsansicht des BAG entspricht seit 01.01.2001 auch die gesetzliche Regelung des Diskriminierungsverbotes, § 4 TzBfG.

Zu der Frage, inwiefern der Arbeitgeber eine Änderungskündigung gegenüber seiner Teilzeitkraft aussprechen kann, weil er andere Einsatzzeiten für erforderlich hält, führt der 2. Senat des BAG aus (BAG, 24.04.1997 - 2 AZR 352/96): Zwar gehöre es zur Organisation und Gestaltung des Betriebs, die Stärke der Belegschaft, mit der das Betriebsziel erreicht werden solle, festzulegen. Hierin enthalten sei auch die Entscheidung über die Kapazität an Arbeitszeit und deren Verteilung (hier: Ladenöffnungszeiten). Im vorliegenden Fall handele es sich aber um eine sozialwidrige Änderungskündigung, weil ein Verstoß gegen § 2 BeschFG (keine Benachteiligung gegenüber Vollzeitbeschäftigten ohne sachlichen Grund) vorliege. Die Teilzeitbeschäftigte sei gegenüber den übrigen Vollzeitkräften bei der Einteilung der Arbeitszeit (Einsatz an übermäßig vielen Samstagen) ohne sachlichen Grund benachteiligt worden. Dies sei im Ergebnis unzulässig.

4. Kündigungsverbot

Unwirksam ist eine Kündigung des Arbeitgebers, die sich auf eine Weigerung des Arbeitnehmers stützt, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt, § 11 TzBfG. Zulässig ist daher z.B. die Beendigungs- oder Änderungskündigung aus dringenden betrieblichen Gründen.

5. Mitbestimmung des Betriebsrats

Jede Änderung der Arbeitszeit sowie die Arbeitszeitverteilung bei Einführung von Teilzeitarbeit unterliegen nach § 87 Abs. 1 Nr.2 BetrVG der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats. Über dessen Votum kann sich der Arbeitgeber nicht hinwegsetzen. Er würde sich sonst mitbestimmungswidrig verhalten und hätte entsprechende Sanktionen zu befürchten. Das gilt auch, wenn der Wunsch nach Verringerung der Arbeitszeit vonseiten eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin geäußert wird.

Eine beabsichtigte Reduzierung der Arbeitszeit darf somit auch nur dann abgelehnt werden, wenn betriebliche Gründe i.S. d. § 8 Abs. 4 TzBfG vorliegen, die höher zu bewerten sind, als das individuelle Interesse des Antragstellers. Diesen Aspekt hat der Betriebsrat bei seiner Entscheidung in jedem Fall zu berücksichtigen.

Lässt sich der Wunsch eines Arbeitnehmers nach Verteilung seiner verringerten Arbeitszeit aber nicht mit einer geltenden Betriebsvereinbarung in Übereinstimmung bringen, ist der Betriebsrat in einer schwierigen Situation. Zu den wichtigen Aufgaben des Betriebsrats gehört es, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern, § 80 Abs. 1 Nr. 2b BetrVG.

Daraus folgt jedoch nicht zwingend, dass der Betriebsrat verpflichtet ist, jedem Wunsch nach Ausübung und Durchführung von Teilzeitarbeit zuzustimmen. Er hat im Rahmen seines Ermessenspielraums sowohl die kollektiven Interessen der gesamten Belegschaft und damit auch die Einhaltung der geltenden Betriebsvereinbarungen zu beachten, wie er auch die familiär bedingten Wünsche und Verpflichtungen einzelner Mitarbeiter zu berücksichtigen hat. Dabei sind Einzelinteressen keineswegs höher oder vorrangig zu bewerten. Kommt der Betriebsrat zu dem Ergebnis, dass sich der individuelle Wunsch nach Verteilung der Arbeitszeit eines Mitarbeiters nicht mit den Interessen der übrigen Belegschaft vereinbaren lässt und deshalb der Betriebsfrieden gefährdet sein könnte, kann der seine Zustimmung zur Arbeitszeitverteilung ablehnen (BAG, 16.12.2008 - 9 AZR 893/07). Über diese Entscheidung kann sich der Arbeitgeber anschließend nicht hinweg setzen.

6. Brückenteilzeit

In Betrieben und Unternehmen, die wenigstens 45 Mitarbeiter beschäftigen, wurde zum 01.01.2019 ein Rechtsanspruch auf befristete Teilzeitarbeit mit einem Rückkehrrecht zur vorherigen Arbeitszeit gem. § 9a TzBfG eingeführt. Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen können die Verringerung ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit einseitig für einen im Voraus bestimmten Zeitraum zwischen einem und fünf Jahren verlangen und im Anschluss wieder zu den bisherigen Bedingungen tätig sein können. Einzige Voraussetzung neben der Betriebsgröße ist ein Bestand des Arbeitsverhältnisses von mehr als sechs Monaten.

Für Unternehmen von 46 bis 200 Arbeitnehmern wurde eine Zumutbarkeitsgrenze eingeführt, nach der lediglich ein Arbeitnehmer pro angefangene 15 Arbeitnehmer einen Anspruch auf befristete Teilzeit verlangen kann. Bei Überschreitung dieser Grenze kann der Arbeitgeber einen entsprechenden Teilzeitantrag des Arbeitnehmers ablehnen.

Mitarbeiter müssen sich deshalb seit 01.01.1019 entscheiden, welche Art von Teilzeitarbeit sie beantragen wollen.