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Welche Fragen Arbeitgeber auch zum Thema Sozialversicherungsrecht bewegen: Die Rechtsdatenbank der AOK liefert die Antworten – einfach, fundiert und topaktuell.
Betriebsgröße - Allgemeines
Betriebsgröße - Allgemeines
Inhaltsübersicht
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Information
1. Allgemeines
Sowohl Personalaufstockungen als auch Personalreduzierungen bringen rechtliche Verpflichtungen für den Arbeitgeber bzw. Rechte der Arbeitnehmer mit sich, deren Tragweite häufig übersehen wird (Personalplanung). In den nachfolgenden Übersichten sind die wichtigsten arbeitsrechtlichen Folgen und Abhängigkeiten bei verschiedenen Unternehmensgrößen nach Sachgebieten geordnet. Die Bereiche des Arbeitsschutzes sind nicht mit aufgenommen worden. Bei der Feststellung, ob die jeweiligen Voraussetzungen erfüllt sind, ist in jedem Einzelfall zu prüfen, nach welchen Grundsätzen und Maßstäben die Betriebsgröße zu ermitteln ist, da bei der Berechnungsmethode zur Feststellung der Größe der Belegschaft häufig bestimmte Arbeitnehmer und/oder Arbeitnehmergruppen nicht oder nur zum Teil zu berücksichtigen sind.
Nach § 14 Abs. 2 AÜG sind bei den Schwellenwerten nach dem BetrVG, mit Ausnahme des § 112a BetrVG, auch Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen (vgl. hierzu auch BAG, 13.03.2013 – 7 ABR 69/11 sowie BAG, 18.01.2017 – 7 ABR 60/15 und BAG, 02.08.2017 – 7 ABR 51/15).
2. Betriebsgröße und Betriebsrat
2.1 Zahl der Betriebsratsmitglieder (§ 9 BetrVG)
Der Betriebsrat besteht in Betrieben mit in der Regel 5 bis 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern (Arbeitnehmern) aus einer Person (Betriebsobmann), in Betrieben mit
Bei der Anzahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer i.S.v. § 9 BetrVG ist die normale Beschäftigungszahl zugrunde zu legen, diejenige Personalstärke, die für den Betrieb im Allgemeinen kennzeichnend ist. Dabei ist nicht nur auf den Personalbestand in der Vergangenheit zurück zu greifen, sondern auch die künftige, aufgrund konkreter Entscheidungen des Arbeitgebers zu erwartende Entwicklung des Beschäftigungsstandes maßgeblich (LAG Rheinland-Pfalz, 28.08.2019 - 7 TaBV 25/18). In einem Betrieb mit mehreren Standorten ist unter bestimmten Voraussetzungen ein einheitlicher Betriebsrat zu wählen (LAG Köln, 20.09.2019 – 9 TaBV 14/19). Wird von einer unrichtigen Zahl von Betriebsratsmitgliedern ausgegangen, stellt dies einen Mangel des Wahlverfahrens dar, der die Anfechtung der Wahl begründet. In Grenzfällen muss dem Wahlvorstand ein gewisser Beurteilungsspielraum im Rahmen pflichtgemäßen Ermessens eingeräumt werden (LAG Hessen, 24.02.2020 – 16 TaBV 20/19).
Bestehen in einem Unternehmen mehrere Betriebsräte, ist ein Gesamtbetriebsrat zu errichten. In den Gesamtbetriebsrat entsendet jeder Betriebsrat mit bis zu drei Mitgliedern eines seiner Mitglieder. Jeder Betriebsrat mit mehr als drei Mitgliedern entsendet zwei Vertreter. Dabei sollen die Geschlechter angemessen berücksichtigt werden (§ 47 BetrVG). Betriebsteile gelten als selbstständige Betriebe, wenn sie mehr als fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer haben, von denen drei wählbar sind. Weitere Voraussetzung ist, dass sie räumlich weit von dem Hauptbetrieb entfernt sind und durch Aufgabenbereich und Organisation eigenständig sind (§ 4 Abs. 1 BetrVG). Für einen eigenen Betriebsteil i.d.S. muss ein Werk mindestens über eine Person als Leitungsmacht verfügen. Denn von dieser müssen die Weisungsrechte vor Ort ausgehen. Die absolute Entfernung zwischen mehreren Werken ist unerheblich. Entscheidend ist vielmehr, ob wegen der Entfernung eine ordnungsgemäße Betreuung der Belegschaft durch den Betriebsrat noch möglich erscheint (LAG Rheinland-Pfalz, 15.04.2019 - 3 TaBV 16/18).
Für einen Konzern kann ein Konzernbetriebsrat errichtet werden. Das BetrVG definiert den Begriff "Konzern" selbst nicht. Maßgeblich sind vielmehr aufgrund der ausdrücklichen Bezugnahme in § 54 Abs. 1 BetrVG auf § 18 Abs. 1 AktG die Regelungen des AktG. Auch eine Körperschaft des öffentlichen Rechts kann Konzernspitze sein, § 130 BetrVG steht der Errichtung eines Konzernbetriebsrats für den privatrechtlich organisierten Teil eines Unterordnungskonzerns mit öffentlich-rechtlich organisierter Konzernspitze nicht entgegen. Die Belegschaft des herrschenden öffentlich-rechtlich organisierten Unternehmens kann bei der Errichtung des Konzernbetriebsrats allerdings nicht berücksichtigt werden (BAG, 26.08.2020 - 7 ABR 24/18). In den Konzernbetriebsrat entsendet jeder Gesamtbetriebsrat zwei seiner Mitglieder; die Geschlechter sollen angemessen berücksichtigt werden (§§ 54, 55 BetrVG). Ein in einem Gemeinschaftsbetrieb i.S.v. § 1 Abs. 2 BetrVG gebildeter Betriebsrat ist berechtigt, insgesamt zwei seiner Mitglieder in den Konzernbetriebsrat zu entsenden, auch wenn in einem oder mehreren seiner Trägerunternehmen kein anderer Betriebsrat besteht. Dabei hat auch der Betriebsrat eines Gemeinschaftsbetriebs nicht die Stellung eines Gesamtbetriebsrats inne. Er repräsentiert nicht alle Arbeitnehmer der Trägerunternehmen, in denen kein anderer Betriebsrat besteht, sondern nur die in dem Gemeinschaftsbetrieb beschäftigten Arbeitnehmer der Trägerunternehmen. Dabei hat auch der Betriebsrat eines Gemeinschaftsbetriebs nicht die Stellung eines Gesamtbetriebsrats inne. Er repräsentiert nicht alle Arbeitnehmer der Trägerunternehmen, in denen kein anderer Betriebsrat besteht, sondern nur die in dem Gemeinschaftsbetrieb beschäftigten Arbeitnehmer der Trägerunternehmen (BAG, 29.07.2020 - 7 ABR 27/19).
Hat das herrschende Unternehmen seinen Sitz im Ausland und besteht keine im Inland ansässige Teilkonzernspitze, die über wesentliche Entscheidungsbefugnisse in personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten verfügt, kann ein Konzernbetriebsrat nicht errichtet werden (BAG, 23.05.2018 – 7 ABR 60/16).
2.2 Freistellung (§ 38 Abs. 1 BetrVG)
Von ihrer beruflichen Tätigkeit sind mindestens freizustellen in Betrieben mit in der Regel:
Beschäftigte, die auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages bei einer privatrechtlich organisierten gemeinnützigen Arbeitsförderungsgesellschaft tätig sind und deren Beschäftigung gem. § 16 i SGB II öffentlich gefördert wird, sind jedenfalls dann als Arbeitnehmer bei der Freistellung von Betriebsratsmitgliedern gem. § 38 Abs. 1 S. 1 BetrVG zu berücksichtigen, wenn sich die Tätigkeit der Gesellschaft nicht auf die Vermittlung eines Personaleinsatzes bei Dritten beschränkt (LAG Hamm, 03.12.2019 - 7 TaBV 57/19).
2.3 Zahl der Jugend- und Auszubildendenvertreter (§ 62 Abs. 1 BetrVG)
Die Jugend- und Auszubildendenvertretung gemäß der in § 60 Abs. 1 BetrVG genannten, in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer besteht aus der folgenden Anzahl von Mitgliedern:
| Zahl der jugendlichen Arbeitnehmer i.S.d. § 60 BetrVG | Anzahl der Jugend- und Auszubildendenvertreter - § 62 Abs. 1 BetrVG |
| 5 bis 20 | 1 |
| 21 bis 50 | 3 |
| 51 bis 150 | 5 |
| 151 bis 300 | 7 |
| 301 bis 500 | 9 |
| 501 bis 700 | 11 |
| 701 bis 1.000 | 13 |
| Mehr als 1000 | 15 |
Die Jugend- und Auszubildendenvertretung soll sich möglichst aus Vertretern der verschiedenen Beschäftigungsarten und Ausbildungsberufe zusammensetzen. Besteht das Gremium aus mindestens drei Vertretern, soll sich die Verteilung auf die Geschlechter derjenigen der beschäftigten Jugendlichen entsprechen (§ 62 Abs. 2 und 3 BetrVG). Bestehen in einem Unternehmen mehrere Jugend- und Auszubildendenvertretungen, so ist eine Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung zu errichten. In die Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung entsendet jede Jugend- und Auszubildendenvertretung ein Mitglied (§ 72 BetrVG).
2.4 Wirtschaftsausschuss (§ 106 Abs. 1 BetrVG)
Angesichts der Tatsache, dass Kündigungen vielfach die Folge wirtschaftlicher Probleme des Unternehmens sind, muss den Beschäftigten daran gelegen sein, über die wirtschaftliche Lage und die Entwicklung des Unternehmens unterrichtet zu werden. Dies hat in Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten ständigen Mitarbeitern vierteljährlich mündlich zu geschehen; bei einer mehr als 1000-köpfigen Belegschaft sogar schriftlich, § 110 BetrVG.
In allen Unternehmen mit in der Regel mehr als 100 ständig beschäftigten Arbeitnehmern ist ein Wirtschaftsausschuss zu bilden. Der Wirtschaftsausschuss hat die Aufgabe, wirtschaftliche Angelegenheiten mit dem Unternehmer zu beraten und den Betriebsrat zu unterrichten (§106 BetrVG). Bei dem Grenzwert von 100 ständig beschäftigten Arbeitnehmern kommt auf den im größten Teil des Jahres bestehenden normalen Zustand an. Es bedarf sowohl eines Rückblicks auf die Vergangenheit als auch einer Prognose zur zukünftigen Entwicklung. Maßgeblich ist, wie viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, abgesehen von Zeiten besonderer Arbeitshäufung oder eines vorübergehenden Arbeitsrückgangs, im Allgemeinen im Betrieb beschäftigt werden (LAG Hamburg, 19.07.2018 – 1 TaBV 2/18).
2.5 Größe des Betriebsausschusses (§ 27 Abs. 1 BetrVG)
Der Betriebsausschuss besteht bei neun oder mehr Betriebsratsmitgliedern aus dem Vorsitzenden des Betriebsrates und dessen Stellvertreter. Hat der Betriebsrat mehr Mitglieder gehören ihm neben dem Vorsitzenden und dessen Stellvertreter weitere Ausschussmitglieder an, die aus der Mitte des Gremiums gewählt werden. Bei Betriebsräten mit
Der Betriebsausschuss führt die laufenden Geschäfte des Betriebsrates.
3. Betriebsgröße und Sprecherausschuss
Deutlich restriktivere Zahlenwerte gelten für die zahlenmäßig kleinere Gruppe der im Betrieb tätigen leitenden Angestellten. Erst 10 leitende Angestellte können einen Sprecher wählen (§ 4 Abs. 1 SprAuG).
Bestehen in einem Unternehmen mehrere Sprecherausschüsse, ist ein Gesamtsprecherausschuss zu errichten. In den Gesamtsprecherausschuss entsendet jeder Sprecherausschuss eines seiner Mitglieder (§ 16 SprAuG).
4. Betriebsgröße und schwerbehinderte Menschen
4.1 Beschäftigungspflicht (§ 154 SGB IX)
Das Arbeitsrecht gibt dem Arbeitgeber nicht nur ein gesetzlich näher präzisiertes, eingeschränktes Kündigungsrecht. Aus dem Schwerbehindertenrecht erwächst ihm auch eine besondere Beschäftigungspflicht. Dabei sind schwerbehinderte Frauen besonders zu berücksichtigen. In Betrieben mit mindestens 20 Beschäftigten müssen 5% der Arbeitsplätze an schwerbehinderte Menschen vergeben werden. Abweichend davon haben Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich weniger als 40 Arbeitsplätzen jahresdurchschnittlich je Monat einen schwerbehinderten Menschen, Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich weniger als 60 Arbeitsplätzen jahresdurchschnittlich je Monat zwei schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen (§ 154 SGB IX). Ansonsten ist in Staffelungen eine monatliche Ausgleichsabgabe von 125, 220 und 320 EUR (Werte für 2020) je unbesetzten (Schwerbehinderten-)Arbeitsplatz zu zahlen (§ 160 SGB IX). Für 2021 erhöht sich die Abgabe auf 140, 245 und 360 EUR – BAnz AT 30.11.2020 B 1). Die neuen Sätze gelten für Arbeitsplätze, die ab dem 01.01.2021 unbesetzt sind. Sie ist erstmals zum 31.03.2021 zu zahlen, wenn die Ausgleichsabgabe für 2021 fällig wird.
| Jahresdurchschnittliche Anzahl der Arbeitsplätze | Pflichtarbeitsplätze (jahresdurchschnittlich je Monat) |
| 1 bis 19 | 0 |
| 20 bis 39 | 1 |
| 40 bis 59 | 2 |
| 60 bis 69 | 3 |
| 70 bis 89 | 4 |
| 90 bis 109 | 5 |
| 110 bis 129 | 6 |
| 130 bis 149 | 7 |
| 150 bis 169 | 8 |
| 170 bis 189 | 9 |
| 190 bis 209 | 10 |
| 210 bis 229 | 11 |
| 230 bis 249 | 12 |
| etc. | etc. |
4.2 Schwerbehindertenvertretung (§ 177 Abs. 1 SGB IX)
In Betrieben und Dienststellen, in denen wenigstens fünf schwerbehinderte Menschen nicht nur vorübergehend beschäftigt sind, werden eine Vertrauensperson und wenigstens ein Stellvertreter gewählt, der die Vertrauensperson im Falle der Verhinderung vertritt. Ist für mehrere Betriebe eines Arbeitgebers ein Gesamtbetriebsrat oder für den Geschäftsbereich mehrerer Dienststellen ein Gesamtpersonalrat errichtet, so wählen die Schwerbehindertenvertretungen der einzelnen Betriebe oder Dienststellen eine Gesamtschwerbehindertenvertretung (§ 180 SGB IX). Soweit in dem Betrieb wenigstens 100 Schwerbehinderte beschäftigt sind, wird die Vertrauensperson auf ihren Wunsch freigestellt (§ 179 Abs. 4 SGB IX).
In Betrieben und Dienststellen mit in der Regel mehr als 100 beschäftigten schwerbehinderten Menschen kann die Vertrauensperson nach Unterrichtung des Arbeitgebers das mit der höchsten Stimmenzahl gewählte stellvertretende Mitglied zu bestimmten Aufgaben hinzuziehen. Ab jeweils 100 weiteren beschäftigten schwerbehinderten Menschen kann jeweils auch das mit der nächsthöheren Stimmenzahl gewählte Mitglied herangezogen werden (§ 178 Abs. 1 S 4 SGB IX). Die stellvertretenden Vertrauenspersonen sind in dem entsprechenden Umfang auf Kosten des Arbeitgebers von ihrer Arbeit freizustellen (§ 179 SGB IX).
5. Betriebsgröße und betriebsverfassungsrechtliche Mitbestimmung
| Anzahl der Arbeitnehmer | Mitbestimmung |
| Ab 5 Arbeitnehmer | Mitbestimmung bei Kündigungen (§ 102 BetrVG). Zustimmungserfordernis bei außerordentlicher Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrates, der Jugendvertretung, des Wahlvorstandes sowie von Wahlbewerbern (§ 103 BetrVG). |
| Ab 21 Arbeitnehmer | Mitbestimmung bei Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft haben können (Unterrichtung, Beratung, Interessenausgleich, Sozialplan - §§ 111, 112 BetrVG). Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen (Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung, Versetzung - § 99 BetrVG). |
| 21 bis 59 Arbeitnehmer | Sozialplan kann erzwungen werden, wenn 20 Prozent der Arbeitnehmer, mindestens aber 6 Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden sollen und die Betriebsänderung ausschließlich in Personalabbau besteht (§ 112a Abs. 1 BetrVG) |
| 21 bis 1.000 Arbeitnehmer | Mindestens einmal vierteljährlich sind die Arbeitnehmer vom Unternehmer in Abstimmung mit dem Betriebsrat über die wirtschaftliche Lage und die Entwicklung des Unternehmens zu unterrichten. Information kann auch mündlich erfolgen (§ 110 Abs. 2 BetrVG). |
| 60 bis 249 Arbeitnehmer | Sozialplan kann erzwungen werden, wenn 20 Prozent der Arbeitnehmer, mindestens aber 37 Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden sollen und die Betriebsänderung ausschließlich in Personalabbau besteht (§ 112a Abs. 1 BetrVG). |
| 250 bis 499 Arbeitnehmer | Sozialplan kann erzwungen werden, wenn 15 Prozent der Arbeitnehmer, mindestens aber 60 Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden sollen und die Betriebsänderung ausschließlich in Personalabbau besteht (§ 112a Abs. 1 BetrVG). |
| Ab 500 Arbeitnehmer | Sozialplan kann erzwungen werden, wenn 10 Prozent der Arbeitnehmer, mindestens aber 60 Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden sollen und die Betriebsänderung ausschließlich in Personalabbau besteht (§ 112a Abs. 1 BetrVG). |
| Ab 501 Arbeitnehmer | Betriebsrat kann die Aufstellung von Richtlinien über die bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen zu beachtenden fachlichen sowie persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte verlangen (§ 95 Abs. 2 BetrVG). |
| Ab 1001 Arbeitnehmer | Die vierteljährliche Unterrichtung der Arbeitnehmer über die wirtschaftliche Lage und die Entwicklung des Unternehmens hat schriftlich zu erfolgen (§ 110 Abs. 1 BetrVG). |
6. Betriebsgröße und Kündigungsschutz
Ab 11 Arbeitnehmern: Geltung des Kündigungsschutzgesetzes, für Betriebe, die in der Regel sechs oder mehr Arbeitnehmer beschäftigen, ist das KSchG anwendbar für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bis einschließlich 31.12.2003 begonnen hat (§ 23 Abs. 1 KSchG). Unterhalten mehrere Unternehmen einen gemeinsamen und einheitlichen Betrieb, sind für die Anwendbarkeit des KSchG alle Arbeitnehmer, die von den Unternehmen, die den Gemeinschaftsbetrieb bilden, beschäftigt werden, für die Ermittlung des Schwellenwertes nach § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG zusammenzuzählen (LAG Hamm, 12.01.2018 – 1 Sa 1347/17). Nach der Entscheidung trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass mehrere Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb betreiben. Von einem einheitlichen und gemeinsamen Betrieb ist auszugehen, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammen gefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden, der Einsatz der Arbeitskraft also von einem einheitlichen Leistungsapparat gesteuert wird (LAG Köln, 13.02.2020 – 8 Sa 236/19; LAG Schleswig-Holstein, 03.02.2020 – 1 Sa 120/19). Fremdgeschäftsführer sind bei dem Schwellenwert nicht zu berücksichtigen, da diese nicht aufgrund eines Arbeits- sondern eines Dienstvertrages beschäftigt werden (LAG München, 09.07.2020 - 7 Sa 444/20). Aus der Rechtsprechung des EuGH sowie aus § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG ergibt sich nichts anderes. Auch das BAG hat entschieden, dass der Fremdgeschäftsführer einer GmbH Arbeitgeberfunktionen wahrnimmt und deshalb keine arbeitnehmerähnliche, sondern eine arbeitgeberähnliche Person ist (BAG, 21.01.2019 - 9 AZB 23/18).
7. Betriebsgröße und Unternehmensmitbestimmung
Nach § 14 Abs. 2 AÜG sind u.a. bei den Bestimmungen des Mitbestimmungsgesetzes sowie des Montan-Mitbestimmungsgesetzes, soweit eine bestimmte Anzahl oder ein bestimmter Anteil von Arbeitnehmern gefordert wird, auch Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen (vgl. hierzu auch BAG, 04.11.2015 – 7 ABR 42/13). Dies gilt aber nur, soweit der Einsatz des Leiharbeitnehmers sechs Monate übersteigt. Damit ist jedoch nicht gemeint, dass jeder einzelne Leiharbeitnehmer so lange im Unternehmen tätig sein muss. Es genügt, wenn ein Unternehmen Arbeitsplätze in der Regel während eines Jahres über die Dauer von mehr als sechs Monaten mit Leiharbeitnehmern besetzt. Entscheidend ist, dass der Einsatz der Leiharbeitnehmer so dauerhaft erfolgt, dass er für die ständige Größe des Unternehmens ebenso prägend ist wie die Stammbelegschaft (BGH, 25.06.2019 – II ZB 21/18).
Beim Schwellenwert nach § 1 MitbestG von 2.000 Arbeitnehmern sind weder die in ausländischen Betrieben eines deutschen Konzerns beschäftigten Arbeitnehmer noch die bei ausländischen Tochtergesellschaften des Konzerns beschäftigten Arbeitnehmer mitzuzählen (OLG Frankfurt a.M., 25.05.2018 – 21 W 32/18). Diese Regelung verstößt weder gegen das GG noch gegen den AEUV (LG Dortmund, 22.02.2018 – 18 O 71/17 AktE – zitiert nach ArbRB 2018, S. 162). Die Einbeziehung von ausländischen Arbeitnehmern bei den Schwellenwerten nach § 1 Abs. 1 Nr. 2 und § 7 Abs. 1 MitbestG ist weder aus europarechtlichen noch aus verfassungsrechtlichen Gründen geboten (LG Hamburg, 06.02.2018 – 403 HKO 130/17). Maßgebend für den Schwellenwert ist die Anzahl der Arbeitnehmer. Nach § 3 Abs. 1 MitbestG gehören dazu die in § 5 Abs. 1 BetrVG bezeichneten Arbeitnehmer sowie die leitenden Angestellten i.S.v. § 5 Abs. 3 BetrVG. Die im Ausland beschäftigen Arbeitnehmer werden nach der Entscheidung nicht vom persönlichen Geltungsbereich des BetrVG erfasst und sind daher nicht mitzurechnen.
Strittig ist, welche Anzahl von Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat einer Societas Europaea (SE), die durch Umwandlung einer paritätisch mitbestimmten Aktiengesellschaft gegründet wird. Das BAG hat wegen des Auswahlverfahrens und der Größe des Aufsichtsrates im Hinblick auf die Vereinbarkeit nationalen Rechts mit Europarechts dem EuGH Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt (BAG, 18.08.2020 – 1 ABR 43/18 [A]).
| Anzahl der Arbeitnehmer | Mitbestimmung |
| Über 300 Arbeitnehmer | Betriebsrat kann bei geplanten Betriebsänderungen externen Berater hinzuziehen. |
| Ab 1.001 Arbeitnehmer | Beteiligung der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat der Unternehmen in der Montanindustrie (§ 1 MontMitbestG). |
| Ab 2.001 Arbeitnehmer | In Aktiengesellschaften, Kommanditgesellschaften auf Aktien, GmbHs und Genossenschaften haben die Arbeitnehmer ein Mitbestimmungsrecht (§ 1 MitbestG). Paritätische Besetzung des Aufsichtsrates. |
| Bis 10.000 Arbeitnehmer | Aufsichtsrat setzt sich zusammen aus je sechs Mitgliedern der Anteilseigner und der Arbeitnehmer (§ 7 MitbestG). |
| 10.001 bis 20.000 Arbeitnehmer | Aufsichtsrat setzt sich zusammen aus je acht Mitgliedern der Anteilseigner und der Arbeitnehmer (§ 7 MitbestG). |
| Über 20.000 Arbeitnehmer | Aufsichtsrat setzt sich zusammen aus je zehn Mitgliedern der Anteilseigner und der Arbeitnehmer (§ 7 MitbestG). |
8. Betriebsgröße und anzeigepflichtige Entlassungen
| Anzahl der Arbeitnehmer | Anzeigepflichtiger Tatbestand |
| 21 bis 59 | Entlassung von mehr als 5 Arbeitnehmern innerhalb von 30 Kalendertagen (§ 17 Abs. 1 KSchG). |
| 60 bis 499 | Entlassung von mehr als 10 Prozent der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, oder mehr als 25 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen (§ 17 Abs. 1 KSchG). |
| 500 oder mehr | Entlassung von mindestens 30 Arbeitnehmern innerhalb von 30 Kalendertagen (§ 17 Abs. 1 KSchG). |
Die Frage, ob bei der Anzahl der Arbeitnehmer im Betrieb auch Leiharbeitnehmer mitzurechnen sind, hat das BAG dem EuGH zu Vorabentscheidung vorgelegt (BAG, 16.11.2017 – 2 AZR 90/17 [A]). Das Verfahren wurde ohne Entscheidung beendet (EuGH, 17.05.2018 – C 57/18). Zum Inhalt einer Massenentlassungsanzeige siehe auch LAG Berlin-Brandenburg, 19.06.2020 – 2 Sa 337/20).
9. Betriebsgröße und Verbraucherschutz
Nach § 36 des Verbraucherstreitbeilegungsgesetzes hat ein Unternehmer, der eine Webseite unterhält oder Allgemeine Geschäftsbedingungen verwendet, den Verbraucher leicht zugänglich, klar und verständlich davon in Kenntnis zu setzen, inwieweit er bereit ist oder verpflichtet ist, an Streitbeilegungsverfahren vor einer Verbraucherschlichtungsstelle teilzunehmen. Von der Informationspflicht ausgenommen sind Unternehmen, die am 31. Dezember des vorangegangenen Jahres zehn oder weniger Personen beschäftigt hatten.
10. Betriebsgröße und Entgeltfortzahlung
Die Krankenkasse erstatten den Arbeitgebern die Aufwendungen für die Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Mutterschaft. Die dafür erforderlichen Mittel werden durch getrennte Umlagen (U1 und U2) der Arbeitgeber aufgebracht. Während an der Ausgleichskasse für Mutterschaft alle Arbeitgeber beteiligt werden, sind bei der Ausgleichskasse für die Entgeltfortzahlung bei Krankheit nur kleinere Unternehmen beteiligt. Dazu gehören Arbeitgeber, die in der Regel ohne die Beschäftigten zur Berufsausbildung nicht mehr als 30 Arbeitnehmer beschäftigen (§ 1 Abs. 1 AAG). Dies ist der Fall, wenn im letzten Kalenderjahr, das demjenigen vorausgeht, für das über die Beteiligung am Ausgleichsverfahren zu entscheiden ist, für einen Zeitraum von mindestens acht Kalendermonaten nicht mehr als 30 Arbeitnehmer beschäftigt wurden. Abzustellen ist dabei auf den Arbeitgeber – hat er mehrere Betriebe sind die Beschäftigtenzahlen zu addieren. Bei der Berechnung der Gesamtzahl bleiben u.a. schwerbehinderte Mitarbeiter i.S.d. SGB IX außer Ansatz. Arbeitnehmer in Teilzeit werden anteilig berücksichtigt (§ 3 Abs. 1 AAG).
Regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit bis …..Stunden | Anrechnung |
10 | 0,25 Vollzeitkraft |
20 | 0,50 Vollzeitkraft |
30 | 0,75 Vollzeitkraft |
Ob der jeweilige Arbeitgeber an dem Ausgleichsverfahren für die Entgeltfortzahlung bei Krankheit teilnimmt, stellt die zuständige Krankenkasse jeweils zu Beginn des Kalenderjahres fest.
11. Betriebsgröße und Pflegezeit
Der Anspruch auf vollständige oder teilweise Freistellung eines Arbeitnehmers zur Pflege eines Angehörigen bis maximal sechs Monate besteht, wenn der Arbeitgeber mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigt. Dabei werden alle Arbeitnehmer, also auch die zur Berufsbildung Beschäftigten, Heimarbeiter und ihnen Gleichgestellte sowie arbeitnehmerähnliche Personen berücksichtigt. Gerechnet wird über "Köpfe", d.h. auch geringfügig Beschäftigte oder Teilzeitmitarbeiter werden in vollem Umfang mitgezählt. Hat der Arbeitgeber mehrere Betriebe, sind diese zusammenzurechnen. Einzelheiten siehe auch Pflegezeit – Arbeitgeber mit mehr als 15 Beschäftigten.
12. Betriebsgröße und Familienpflegezeit
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit für zwei Jahre für die Pflege eines Angehörigen ist davon abhängig, dass der Arbeitgeber in der Regel mehr als 25 Mitarbeiter beschäftigt. Dabei werden grundsätzlich alle Arbeitnehmer berücksichtigt – bis auf die zur Berufsbildung Beschäftigten. Im Übrigen sind Heimarbeiter und ihnen Gleichgestellte sowie arbeitnehmerähnliche Personen mitzurechnen. Gerechnet wird über "Köpfe"; außer den Beschäftigten zur Berufsbildung werden alle Mitarbeiter mitgezählt, auch Teilzeitmitarbeiter, geringfügig Beschäftigte und Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis ruht. Hat der Arbeitgeber mehrere Betriebe, sind diese zusammenzurechnen.
13. Betriebsgröße und Brückenteilzeit
Durch das Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit – vom 11.12.2018 (BGBl. I Nr. 45 S. 2384) wurde mit Wirkung vom 01.01.2019 durch § 9a TzBfG die Möglichkeit einer zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit eingeführt. Danach können Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, verlangen, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen im Voraus bestimmten Zeitraum verringert wird. Der Zeitraum muss mindestens ein Jahr und darf höchstens fünf Jahre betragen. Gegenüber Betrieben mit bis zu 45 Arbeitnehmern besteht kein Anspruch auf die Verringerung der Arbeitszeit. Betriebe mit bis zum 200 Arbeitnehmern können das Verlangen des Arbeitnehmers ablehnen, wenn bereits eine festgelegte Zahl von Beschäftigten die Brückenteilzeit in Anspruch nimmt. Maßgebend ist dabei der vom Arbeitnehmer gewünschte Beginn der Brückenteilzeit.
Eine Übersicht der Zumutbarkeitsgrenzen hinsichtlich Ablehnung der Brückenteilzeit in Abhängigkeit der Mitarbeiter (Anzahl), die sich in Brückenteilzeit befinden, finden Sie im Stichwort Teilzeitarbeit - Brückenteilzeit.
Gezählt wird bei der Anzahl der Arbeitnehmer über Köpfe; keine Rolle spielt dabei, ob es sich um Vollzeit- oder Teilzeitarbeitsplätze handelt. Nicht mitgerechnet werden Personen in Berufsbildung (siehe hierzu § 1 BBiG).
Bei der Anzahl der Arbeitnehmer, die das Recht des Betriebes, das Verlangen eines Mitarbeiters nach Brückenteilzeit abzulehnen, begründen, sind nur diejenigen mitzuzählen, die die Arbeitszeit aufgrund des § 9a TzBfG verringert haben – nicht sonstige Teilzeitbeschäftigte.
14. Betriebsgröße und Datenschutz
Betriebe müssen einen Datenschutzbeauftragten benennen, soweit sie in der Regel mindestens 20 Personen ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigen (§ 38 Abs. 1 BDSG). Teilzeitkräfte werden dabei voll berücksichtigt. Da das Gesetz auf Personen und nicht auf Arbeitnehmer abstellt, sind auch Personen, die z.B. als freie Mitarbeiter im Betrieb tätig sind, mitzurechnen. Gezählt wird über "Köpfe". Ein Mitarbeiter ist mitzurechnen, sobald er nicht nur gelegentlich mit Personendaten zu arbeiten hat. Dazu gehören auch Mitarbeiter, die im Außendienst Daten von Kunden für die Auftragserledigung erheben.
Zum Sonderkündigungsschutz des Datenschutzbeauftragten nach § 4f Abs. 3 S. 5 BDSG a.F. hat das BAG entschieden, dass diese mit Absinken der Beschäftigtenzahl unter den früheren Schwellenwert von neun ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigter Mitarbeiter endet. Gleichzeitig beginnt der nachwirkende Sonderkündigungsschutz von einem Jahr (BAG, 05.12.2019 – 2 AZR 223/19). Siehe jetzt § § 6 Abs. 4 BDSG.
15. Betriebsgröße und Entgelttransparenz
Durch das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) soll die Lohngleichheit verbessert werden. Beschäftigte in Betrieben haben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten einen Anspruch auf Auskunft zu den durchschnittlichen Bruttoentgelten vergleichbar beschäftigter Arbeitnehmer (§§ 10 ff. EntgTranspG). Die Auskunftspflicht erstreckt sich auf die Vergütung von mindestens sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts in gleicher oder vergleichbarer Tätigkeit. Der Verdienst einzelner Mitarbeiter ist aber nicht anzugeben.
Private oder öffentliche Betriebe mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind verpflichtet, ihre Entgeltregelungen regelmäßig daraufhin zu überprüfen, ob diese dem Entgeltgleichheitsgebot entsprechen (§ 17 EntgTranspG). Sind solche Betriebe, nach den Regelungen des HGB zur Erstellung eines Lageberichtes verpflichtet, bestehen darüber hinaus zusätzliche Berichtspflichten.
16. Betriebsgröße und Förderung beschäftigter Arbeitnehmer
Unter bestimmten Voraussetzungen können im Arbeitsverhältnis stehende Arbeitnehmer durch volle oder teilweise Übernahme von Weiterbildungskosten gefördert werden. Dadurch soll ihnen eine Anpassung und Fortentwicklung ihrer Kompetenzen ermöglicht werden, wenn sie berufliche Tätigkeiten ausüben, die durch Technologien ersetzt werden können oder sie in anderer Weise vom Strukturwandel betroffen sind. Das Gleiche gilt, wenn sie eine Weiterbildung in einem Engpassberuf anstreben. Unter bestimmten Voraussetzungen besteht auch in anderen Fällen ein Anspruch auf Förderung. Die Förderung setzt voraus, dass sich der Arbeitgeber in angemessenem Umfang an den Kosten beteiligt. Maßgebend dafür ist die Betriebsgröße:
Wenn der Betrieb, den der Mitarbeiter angehört
mindestens zehn und weniger als 250 Beschäftigte hat, muss er mindestens 50 Prozent;
mindestens 250, aber weniger als 2.500 Beschäftigte hat, muss er mindesten 75 Prozent,
2.500 Beschäftigte oder mehr hat,
mindestens 85 Prozent der Weiterbildungskosten tragen (§ 82 Abs. 1 und 2 SGB III).
Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitgeber im Rahmen der Weiterbildung auch durch Übernahme des Arbeitsentgelts gefördert werden. Auch hier ist die Betriebsgröße für die Höhe der Förderung ausschlaggebend (§ 82 Abs. 3 SGB III).
Nach § 82 Abs. 6 SGB III sind Teilzeitbeschäftigte bei der Feststellung der Betriebsgröße wie folgt zu berücksichtigen: Bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von
nicht mehr als zehn Stunden mit 0,25;
nicht mehr als 20 Stunden mit 0,50;
nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75.
Dabei sind sämtliche Beschäftigten des Unternehmens, dem der Betrieb angehört, zu berücksichtigen. Bei Konzernen sind sämtliche Beschäftigten des Konzerns maßgebend.
17. Betriebsgröße und Betriebsänderungen
In Unternehmen mit mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die Änderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Erfasst von der Regelung wird insbesondere die Stilllegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen (§ 111 BetrVG). Ggf. sind nach § 112 BetrVG die unterschiedlichen Belange von Arbeitnehmern und Arbeitgebern durch einen Interessenausgleich oder einen Sozialplan in Übereinstimmung zu bringen (§ 112 BetrVG). Maßgebend für die Anwendung der Regelungen ist die Zahl der Beschäftigten zu dem Zeitpunkt, in dem die Regelung anzuwenden ist. Entscheidend ist die Personalstärke, die der Betrieb im Allgemeinen hat. Auszublenden sind daher zufällige Schwankungen. Ggf. ist eine längere Rückschau in die Vergangenheit erforderlich (LAG Köln, 27.07.2020 – 9 TaBV 27/20). Anzurechnen sind auch Leiharbeiter (§ 14 Abs. 2 S. 4 AÜG).
