1. Allgemeines

Der Arbeitgeber muss in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern vor jeder Ein- oder Umgruppierung die Zustimmung des Betriebsrats einholen (§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG; Eingruppierung - Mitbestimmung). Die Arbeitnehmervertretung kann ihre Zustimmung mit den in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründen verweigern. Das Gesetz gibt dem Arbeitgeber in diesem Fall die Möglichkeit, die Zustimmung des Betriebsrats durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen (§ 99 Abs. 4 BetrVG). Damit ist aber nur die kollektivrechtliche Seite angesprochen - individualrechtlich bleibt die vom Arbeitgeber vorgenommene Ein- oder Umgruppierung bestehen.

2. Einholen der Zustimmung

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat nach Maßgabe des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vor jeder

• Eingruppierung oder

• Umgruppierung

zu unterrichten,

• ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen,

• ihm Auskunft über die Person der Beteiligten zu erteilen,

• ihm unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und

• seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einzuholen.

Sinn und Zweck der Unterrichtungspflicht ist es, dem Betriebsrat die Prüfung zu ermöglichen, ob ein Grund für die Zustimmungsverweigerung zur personellen Einzelmaßnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG vorliegt. Dabei ist die vollständige Unterrichtung Voraussetzung für die ordnungsgemäße Wahrnehmung der Rechte aus § 99 Abs. 2 BetrVG. Die Unterrichtung des Arbeitgebers muss sich auf alle tatsächlichen Umstände erstrecken, die die Prüfung eines Zustimmungsverweigerungsgrunds möglich machen (BAG, 10.11.1992 - 1 ABR 21/92). Der Arbeitgeber ist allerdings nicht verpflichtet, dem Betriebsrat Informationen zu verschaffen, die er selbst nicht besitzt.

Praxistipp:

Hält der Betriebsrat die Unterrichtung nicht für ausreichend, muss er den Arbeitgeber innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG um Vervollständigung der erteilten Auskünfte bitten (BAG, 14.03.1989 - 1 ABR 80/87), wenn die Zustimmungsfiktion nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG nicht eintreten soll. Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitgeber seinerseits davon ausgehen durfte, dass er den Betriebsrat vollständig unterrichtet hat. Dazu muss er Auskünfte über die geplante Maßnahme und die Person sämtlicher Beteiligten unter Einschluss der von ihm selbst erhobenen auswahlrelevanten Daten erteilt haben. Nur unter dieser Voraussetzung fordert das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit, dass der Betriebsrat den Arbeitgeber innerhalb der einwöchigen Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, innerhalb der der Arbeitgeber die Stellungnahme des Betriebsrats erwartet, mitteilt, dass er für seine abschließende Erklärung weitere Informationen braucht (BAG, 28.06.2005 - 1 ABR 26/04).

3. Erteilen der Zustimmung

Hat der Arbeitgeber die Zustimmung seines Betriebsrats zur Ein- oder Umgruppierung ordnungsgemäß beantragt, hat die Mitarbeitervertretung drei Möglichkeiten, darauf zu reagieren: Er kann

• ausdrücklich zustimmen,

• seine Zustimmung verweigern oder

• nichts tun.

Die ausdrückliche Zustimmung kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Das Gesetz sieht dafür keine Formvorschriften vor. Die Zustimmung des Betriebsrats hat im Rahmen des § 99 Abs. 1 BetrVG lediglich kollektivrechtliche Wirkung. Sie stellt nicht verbindlich fest, ob die beabsichtigte Ein- oder Umgruppierung materiell-rechtlich richtig ist. Der Arbeitnehmer kann seine vermeintlich günstigere Vergütung auch dann durchsetzen, wenn der Betriebsrat die vom Arbeitgeber beabsichtigte Einstufung für richtig gehalten hat.

Die Zustimmungsverweigerung muss der Betriebsrat dem Arbeitgeber innerhalb einer Woche nach Zugang der Unterrichtung über die geplante Ein- oder Umgruppierung unter Angabe von Gründen schriftlich mitteilen (§ 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Als Verweigerungsgründe kommen nur die in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgezählten Tatbestände in Betracht. Die Begründung darf nicht bloß den Gesetzeswortlaut des wiederholen. Sie hat schon erkennen zu lassen, aufgrund welcher tatsächlicher und rechtlicher Annahmen der Betriebsrat zu seiner Auffassung gekommen ist. Schließlich muss der Arbeitgeber in die Lage versetzt werden, die Erfolgsaussichten eines Zustimmungsersetzungeverfahrens prüfen zu können.

Die Erklärung ist eine geschäftsähnliche Handlung, kein Rechtsgeschäft - insoweit reicht für die Schriftlichkeit auch ein Telefax (BAG, 11.06.2002 - 1 ABR 43/01). Der Betriebsrat muss alle Gründe, mit denen er seine Zustimmung verweigern will, innerhalb der Wochenfrist angeben - ein Nachschieben von Gründen ist ausgeschlossen (BAG, 18.09.2002 - 1 ABR 56/01 - mit dem Hinweis, dass der Arbeitgeber davor zu schützen ist, sich im Zustimmungsersetzungsverfahren mit ständig neuen Sachverhalten auseinandersetzen zu müssen). Das Verbot des Nachschiebens betrifft nur tatsächliche Gründe, nicht die rechtliche Begründung bereits mitgeteilter.

Bleibt der Betriebsrat untätig und teilt er dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Wochenfrist mit, gilt seine Zustimmung als erteilt (§ 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). Das Gesetz sieht eine Zustimmungsfiktion vor. Sie tritt auch dann ein, wenn die Verweigerung nicht schriftlich oder nicht unter Angabe der Gründe erfolgt. Verweigerungsgründe, die in § 99 Abs. 2 Nr. 1 bis 6 BetrVG nicht genannt sind, sind unbeachtlich.

In zwei Fällen greift keine Zustimmungsfiktion:

• der Arbeitgeber erfüllt seine Unterrichtungspflicht aus § 99 Abs. 1 BetrVG nicht oder nicht vollständig;

• der Betriebsrat ist ohne sein Verschulden - z.B. infolge höherer Gewalt - daran gehindert, die Wochenfrist einzuhalten.

Hat der Arbeitgeber seinem Betriebsrat deutlich gemacht, dass er die Unterrichtung subjektiv als ausreichend und ordnungsgemäß ansieht, darf er erwarten, dass der Betriebsrat ihn innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG um weitere Informationen bittet, wenn die ihm an die Hand gegebenen für seine Entscheidung nicht ausreichen (BAG, 28.06.2005 - 1 ABR 26/04). Macht der Betriebsrat das nicht, gilt seine Zustimmung über § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt.

4. Verweigern der Zustimmung

Betriebsrat kann die Zustimmung zur Ein- oder Umgruppierung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 bis 6 BetrVGverweigern, wenn

• sie gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen Bestimmungen in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde (Nr. 1),

• sie gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG verstoßen würde (Nr. 2),

• die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der Ein- oder Umgruppierung im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist (Nr. 3),

• der betroffene Arbeitnehmer durch die Ein- oder Umgruppierung benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist (Nr. 4),

• eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder

• die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die Ein- oder Umgruppierung in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören würde (Nr. 6).

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, muss er das unter Angabe der Gründe innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber tun (§ 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Die Wochenfrist beginnt erst, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat ordnungsgemäß über die geplante personelle Einzelmaßnahme unterrichtet hat. Auf offenkundige Unvollständigkeiten der Unterrichtung muss der Betriebsrat den Arbeitgeber in der Regel nicht aufmerksam machen. Aber: Durfte der Arbeitgeber annehmen, er habe den Betriebsrat vollständig unterrichtet, kann es Sache des Letzteren sein, "innerhalb der Frist um Vervollständigung der Auskünfte zu bitten" (BAG, 20.10.2021 – 7 ABR 34/20 – mit Hinweis auf BAG, 09.04.2019 – 1 ABR 25/17 – und BAG, 13.03.2013 – 7 ABR 39/11).

Praxistipp:

Einstellung und Eingruppierung sind zwei verschiedene Mitbestimmungstatbestände. Deswegen kann der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung erteilen, zur Eingruppierung dagegen verweigern (BAG, 20.12.1988 - 1 ABR 68/87).

Voraussetzung für eine Verpflichtung zur Eingruppierung ist die Tatsache, dass die vom Arbeitnehmer zu verrichtende Tätigkeit von einer Vergütungsgruppenordnung erfasst wird (BAG, 12.12.2000 - 1 ABR 23/00). Zum mitbestimmungspflichtigen Eingruppierungsvorgang gehört auch die Antwort auf die Frage, welches die für den Arbeitgeber zutreffende Vergütungsgruppenordnung ist (BAG, 24.04.2001 - 1 ABR 37/00). Selbst die Entscheidung des Arbeitgebers, nicht mehr das bisherige Eingruppierungsschema, sondern ein neues Vergütungssystem unter Ausschluss der Lebensaltersstufen und der Möglichkeit des Bewährungsaufstiegs, ist eine Eingruppierungsentscheidung (BAG, 24.04.2001 - 1 ABR 38/00). Schließt sich unmittelbar an ein befristetes Arbeitsverhältnis ein weiteres an, ist keine erneute Eingruppierung erforderlich, wenn sich weder die Tätigkeit noch das Entgeltsystem geändert haben (LAG Hamm, 07.12.2005 - 13 TaBV 139/05).

5. Fehlen der Zustimmung

So lange die Zustimmung nicht erteilt ist, kann der Arbeitgeber die Ein- oder Umgruppierung nach § 100 BetrVG nur als vorläufige personelle Maßnahme durchführen. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, ist der Arbeitgeber - wenn er nicht den Weg über § 100 BetrVG wählt, rechtlich daran gehindert, die Ein- oder Umgruppierung vorzunehmen.

Führt der Arbeitgeber die Ein- oder Umgruppierung ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige Ein- oder Umgruppierung entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 4 BetrVG aufrecht, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, sie aufzuheben (§ 101 Satz 1 BetrVG). Dazu ist er unter Umständen durch Zwangsgeld anzuhalten (§ 101 Sätze 2 und 3 BetrVG).

Fehlt die Zustimmung zur Ein- oder Umgruppierung, ist dieser kollektivrechtliche Mangel individualrechtlich ohne Bedeutung. Der Arbeitgeber zahlt bis zur endgültigen Klärung der Sach- und Rechtslage das Arbeitsentgelt der Vergütungsgruppe, die er für richtig hält.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer braucht mit Entgeltforderungen nicht bis zum Ende des Zustimmungsersetzungsverfahrens zu warten. Er kann selbst Klage erheben und die seiner Auffassung nach richtige Vergütung einfordern. Es gilt das Prinzip der Trennung von

• kollektivrechtlicher personeller Einzelmaßnahme i. S. des § 99 Abs. 1 BetrVG und

• individualrechtlicher Gestaltung des Arbeitsvertrags.

Wird im Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG eine bestimmte Entgeltgruppe als

• zutreffend ermittelt oder

• unzutreffend ausgeschlossen,

kann der betroffene Arbeitnehmer seinen Entgeltanspruch unmittelbar auf die gerichtliche Entscheidung stützen. In diesem Fall ist sein Anspruch nicht von einer weiteren Prüfung der tariflichen Eingruppierungsvoraussetzungen abhängig (BAG, 03.05.1994 - 1 ABR 58/93). Selbstverständlich ist der Arbeitnehmer nicht daran gehindert, für sich eine günstigere als die im Beschlussverfahren angenommene Eingruppierung zu fordern und einzuklagen. Er war nicht Beteiligter dieses Verfahrens. Der Beschluss stellt die richtige Vergütungsgruppe nur im Verhältnis der Betriebspartner fest. Das Zustimmungsverfahren nach § 99 BetrVG ist ein Instrument kollektiven Interessenausgleichs. Es dient nicht der abschließenden Klärung von Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und ein- oder umzugruppierendem Arbeitnehmer.

6. Ersetzen der Zustimmung

Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen (§ 99 Abs. 4 BetrVG).

Beispiel:

Das Rechtsschutzbedürfnis für den Zustimmungsersetzungsantrag nach § 99 Abs. 4 BetrVG setzt beim Arbeitgeber voraus, dass

• der Betriebsrat überhaupt ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG bei der vom Arbeitgeber noch beabsichtigten endgültigen personellen Einzelmaßnahme hat und

• er für diese personelle Einzelmaßnahme die Zustimmung seines Betriebsrats benötigt (BAG, 09.10.2013 - 7 ABR 1/12 - hier zu einer Versetzung; s. dazu auch BAG, 20.10.2021 – 7 ABR 34/20).

In der Praxis erledigen sich viele Mitbestimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 BetrVG ganz einfach dadurch, dass weder Arbeitgeber noch Betriebsrat etwas veranlassen. Dann wird die personelle Maßnahme so durchgeführt, wie der Arbeitgeber es beabsichtigt.

Die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats erfolgt im so genannten arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren (§§ 2a Abs. 1 Nr. 1, 80 ff. ArbGG).

Praxistipp:

Der Arbeitnehmer, um dessen richtige Ein- und/oder Umgruppierung sich die Betriebspartner streiten, ist kein Beteiligter des Beschlussverfahrens. Das Arbeitsgericht erforscht den Sachverhalt - anders als im "normalen" arbeitsgerichtlichen Klageverfahren - im Rahmen der gestellten Anträge von Amts wegen (§ 83 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Das bedeutet für den Arbeitgeber: Er muss die Tatsachen vortragen und darlegen, die die Richtigkeit seiner Auffassung stützen. Dazu gehören insbesondere die Fakten, die seine Ein- und/oder Umgruppierung stützen und die Tatsachen, mit denen die Zustimmungsverweigerungsgründe aus § 99 Abs. 2 BetrVG ausgeschlossen werden können. Kann das Arbeitsgericht bestimmte Punkte im Rahmen der Amtsermittlung nicht klären, geht das zulasten des Arbeitgebers. Der Prüfungsumfang erstreckt sich auf die vom Betriebsrat angeführten Verweigerungsgründe.

7. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle sind einige der wichtigsten Entscheidungen zum Thema Eingruppierung - Zustimmungsverfahren in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt: