Sozialversicherungsabkommen EU/EWR/Schweiz

Um bei einer vorübergehend im europäischen Ausland ausgeübten Beschäftigung die Anwendung unterschiedlicher Rechtssysteme zu vermeiden, haben alle Staaten innerhalb Europas Sozialversicherungsregelungen beschlossen. Sie machen eine Entsendung für die Dauer von 24 Monaten möglich.

Doppelversicherungen vermeiden

Bei Beschäftigungen innerhalb der EU, des EWR und der Schweiz regeln die europäischen Verordnungen zur Koordinierung der sozialen Sicherheit, welche Rechtsvorschriften über die soziale Sicherheit bei sogenannten grenzüberschreitenden Sachverhalten gelten. Ziel der Sozialversicherungsabkommen EU/EWR/Schweiz ist es, Doppelversicherungen oder Lücken in der sozialen Sicherung zu vermeiden („Kollisionsnormen“). Um die Entsendung nachweisen zu können, wird eine A1-Bescheinigung bei der Krankenkasse beantragt. Sie wird im Ausland beim Arbeitgeber und bei Kontrollen vorgelegt.

Entsendungen von Mitarbeitern

Bei zeitlich befristeten Auslandseinsätzen innerhalb Europas aufgrund eines in Deutschland fortbestehenden Beschäftigungsverhältnisses handelt es sich um Entsendungen und das deutsche Recht gilt weiter.

Für jede Entsendung ist grundsätzlich im Voraus bei der zuständigen Krankenkasse eine Entsendebescheinigung zu beantragen. Auch für kurze und kurzfristige Entsendungen ins EU-Ausland ist eine A1-Bescheinigung notwendig. Eine zeitliche Toleranzgrenze gibt es nicht.

Eine Entsendung liegt daher bei jeder Dienstreise in das EU-Ausland vor. Der Beschäftigte ist auch hier zur Mitführung einer A1-Bescheinigung verpflichtet. Nur in Einzelfällen kann ausnahmsweise im Nachhinein die A1-Bescheinigung beantragt und den Kontrollbehörden zugänglich gemacht werden.

Für eine Entsendung müssen folgende vier Voraussetzungen vorliegen:

1. Der Arbeitnehmer muss bei einem Unternehmen, das gewöhnlich in einem EU/EWR-Mitgliedstaat beziehungsweise in der Schweiz tätig ist, beschäftigt sein. Dieses Unternehmen muss ihn in einen anderen EU/EWR-Mitgliedstaat oder in die Schweiz entsenden.

Beschäftigung bei einem europäischen Unternehmen

Voraussetzung für die Weitergeltung des bisherigen Rechts ist, dass die Beschäftigung und damit auch die arbeitsrechtliche Bindung für die Zeit der Entsendung fortbesteht. Das trifft zu, wenn folgende Bedingungen erfüllt sind:

  • Das entsendende Unternehmen trägt die Verantwortung für Anwerbung, Arbeitsvertrag und Entlassung.
  • Das Unternehmen hat weiterhin das Weisungsrecht, also die Entscheidungsgewalt über die Art der Arbeit. Das erstreckt sich nicht auf Details der Arbeitsausführung. Das Unternehmen bestimmt die Art und die wesentlichen Inhalte der Arbeit, wie das zu fertigende Produkt oder die zu erbringende Leistung.
  • Das entsendende Unternehmen ist für die Entlohnung verantwortlich. Dabei kommt es darauf an, dass sich der arbeitsrechtliche Entgeltanspruch des Arbeitnehmers gegen das entsendende Unternehmen richtet.
  • Der Arbeitgeber entsendet den Arbeitnehmer auf seine Rechnung.

Weitere Voraussetzung ist, dass der entsandte Arbeitnehmer bereits eine gewisse Zeit unmittelbar vor der Entsendung den inländischen Rechtsvorschriften unterlag. Dies ist der Fall, wenn sie bereits mindestens einen Monat lang angewandt wurden. Nicht gefordert wird hingegen, dass der Arbeitnehmer auch bereits direkt vor der Entsendung beim entsendenden Betrieb beschäftigt gewesen sein muss.

Eine Entsendung setzt in der Regel einen Ortswechsel voraus. Sie liegt demnach nicht vor, wenn der Arbeitnehmer erst im Ausland (Beschäftigungsland) eingestellt wird.

Mehrfachbeschäftigte

Mehrfachbeschäftigte sind Personen, die gewöhnlich in zwei oder mehr EU/EWR-Mitgliedstaaten oder der Schweiz tätig sind.
Für sie gilt das Sozialversicherungsrecht des Staats, in dem sie wohnen, wenn sie einen wesentlichen Teil ihrer Tätigkeit auch im Wohnstaat ausüben.

Ist dies nicht der Fall, gelten die Vorschriften des Staats, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat.

Entscheidungen über das anzuwendende Recht für Mehrfachbeschäftigte trifft grundsätzlich die DVKA. Sie stellt die A1-Bescheinigung aus.

2. Die voraussichtliche Dauer dieser Tätigkeit darf 24 Monate nicht überschreiten.

Entsendung bedeutet Befristung auf 24 Monate

Nach europäischem Recht der Verordnung (EG) 883/2004 handelt es sich nur dann um eine zulässige Entsendung, wenn die voraussichtliche Einsatzdauer 24 Monate nicht überschreitet. Dazu muss eine konkrete Befristung im Voraus vorliegen. Sie kann sich aus vertraglichen Regelungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder aus vertraglichen Regelungen zwischen den beteiligten Unternehmen in den EU/EWR-Mitgliedstaaten/in der Schweiz oder aus der Eigenart der Aufgabe, zum Beispiel Fertigstellung eines Bauprojekts, ergeben.

Stellt sich bei einer Entsendung bis zu 24 Monaten im Lauf der Zeit heraus, dass der Einsatz des Beschäftigten im Ausland länger dauern muss als ursprünglich vorgesehen, kann der Entsendezeitraum auf maximal 24 Monate korrigiert werden.

Ausnahmevereinbarung

Ab dem Beginn des 25. Monats sind die Rechtsvorschriften des Entsendestaats grundsätzlich nicht mehr anzuwenden. Eine Verlängerung des Entsendezeitraums über 24 Monate hinaus ist generell nicht möglich. Allerdings gibt es – um einen Wechsel der anzuwendenden Rechtsvorschriften zu vermeiden – die Möglichkeit, eine Ausnahmeregelung zu vereinbaren.

Sollte es im Einzelfall notwendig sein, eine solche Ausnahmeregelung in Anspruch zu nehmen, wendet sich der Arbeitgeber an die Deutsche Verbindungsstelle Krankenversicherung Ausland (DVKA), damit diese eine eventuelle Ausnahmeregelung in die Wege leiten kann.

3. Der Beschäftigte darf keine andere entsandte Person ablösen.

Ablöseverbot

Die Entsendung einer Person kann nur im Zeitraum von bis zu 24 Monaten durchgeführt werden. Der Beschäftigte muss dann nach Deutschland zurückkehren oder für ihn gilt zukünftig das ausländische Sozialversicherungsrecht.

Wird nun nach dem Ende des Entsendezeitraums ein anderer Arbeitnehmer entsandt, um die Stelle des zuvor Entsandten zu übernehmen, beginnt für diesen Arbeitnehmer kein neuer Entsendezeitraum. Mit diesem Ablöseverbot soll verhindert werden, dass die Entsendezeiträume unzulässig verlängert werden.

4.  darf keine unzulässige Entsendung vorliegen.

Unzulässige Entsendungen

Nicht in jedem Fall lässt sich über die Entsendevorschriften das Recht eines Staats für eine bestimmte Zeitdauer auf eine Beschäftigung im Ausland ausdehnen. Es gibt verschiedene Situationen, in denen es von vornherein ausgeschlossen ist, die Entsendevorschriften anzuwenden. Die Konsequenz daraus ist: Es gilt von Anfang an das Sozialversicherungsrecht des Staats, in den die jeweilige Person zur Arbeit entsandt wird.

In bestimmten Fällen gelten die Entsendevorschriften nicht:

  • Arbeitnehmerüberlassung: Von den Entsendevorschriften nicht mehr umfasst ist, wenn ein Arbeitnehmer von dem Unternehmen, zu dem er entsandt wird, weiterverliehen wird, um für ein anderes Unternehmen zu arbeiten.
  • Drittstaatentsendung: Wird ein Arbeitnehmer in einem Mitgliedstaat eingestellt, um von einem Unternehmen, das in einem zweiten Mitgliedstaat ansässig ist, zu einem Unternehmen in einem dritten Mitgliedstaat entsandt zu werden, fällt dies ebenfalls nicht mehr unter die Entsendevorschriften.
  • Ebenfalls liegt keine Entsendung vor, wenn ein Arbeitnehmer von einem Unternehmen eingestellt wird, das in einem anderen Mitgliedstaat ansässig ist, um eine Tätigkeit in dem Staat auszuüben, in dem er eingestellt wurde.

Aussetzung und Unterbrechung

Wie in jedem anderen Beschäftigungsverhältnis auch kann es bei der Entsendung vorkommen, dass ein Arbeitnehmer seine Tätigkeit unterbricht. Die vorübergehende Aussetzung der Tätigkeit während des Entsendezeitraums – gleich aus welchen Gründen (Urlaub, Krankheit, Lehrgänge beim entsendenden Unternehmen) – stellt keine Unterbrechung der Entsendung dar. Eine Verlängerung der Entsendung um denselben Zeitraum wird nicht gerechtfertigt.

Umlagen

Arbeitnehmer, die während eines vorübergehenden Auslandsaufenthalts bei Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben, werden bei der Ermittlung der Arbeitnehmeranzahl für die Umlage U1 berücksichtigt.

Für die Bemessung der Umlagen zu U1 und U2 sowie für die Insolvenzgeldumlage sind auch die Entgelte entsandter Beschäftigter zu berücksichtigen.

Stand

Erstellt am: 01.07.2019

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