Gesund führen bei Konflikten

Im betrieblichen Alltag kann es zu zwischenmenschlichen Konflikten kommen. Dann können Führungskräfte vermitteln und so dafür sorgen, dass eine produktive Zusammenarbeit wieder möglich wird.

Bei Konflikten lautet die Devise: reden hilft

Bei Konflikten am Arbeitsplatz ist es wichtig, darüber zu sprechen und gemeinsam Lö­sungs­an­sätze zu erarbeiten. Hierbei kommt Führungskräften eine besondere Rolle zu. Denn ungelöste Kon­flik­te verschlechtern das Arbeitsklima, die Beteiligten fühlen sich gestresst, ihre Produktivität lässt nach. Sie werden unzufrieden und im Extremfall sogar krank. Das geht aus dem Handbuch „Kon­flikt­lösung am Arbeitsplatz“ des Landesinstituts für Gesundheit und Arbeit des Landes Nord­rhein-Westfalen hervor. Oft sind die Konfliktparteien nicht gewillt, den Streit selbst bei­zu­le­gen. Es braucht also einen Vermittler, der mit beiden Seiten spricht, Kompromisse aushandelt. Nur so las­sen sich Jobzufriedenheit und Engagement wiederherstellen und dauerhaft auf­recht­er­halten.

Verschiedenste Streitursachen

Die Gründe für Konflikte sind vielfältig: Mal sind es Ereignisse im Privatleben der Mitarbeiter, mal sorgen neue Kollegen oder wechselnde Vorgesetzte für Unsicherheit und Ängste. Auch eine un­kla­re Arbeitsorganisation oder schlecht ausgestattete Arbeitsplätze können zu Unzufriedenheit und Streitereien führen. Dabei sollten Führungskräfte nicht den Fehler machen und denken, dass die Beschäftigten ihren Ärger untereinander und allein regeln sollen. Denn nicht selten verbergen sich hinter Konflikten grundlegende Missstände im Unternehmen.

Acht Tipps für eine gesunde Konfliktlösung

Wenn es einen Konflikt zwischen den Mitarbeitern gibt, können Führungskräfte aktiv werden und so wieder ein produktives und kollegiales Arbeitsumfeld fördern:

  1. Verantwortung übernehmen: Ansprechpartner in einem Konflikt sind in der Regel Sie als Führungskraft. Überlegen Sie, welche weiteren Personen in den Lösungsprozess mit­ein­be­zo­gen werden sollten – etwa der Betriebsrat oder Personalmitarbeiter –, und weihen Sie diese ein.
     
  2. Konflikt analysieren: Klären Sie in Einzelgesprächen mit den Konfliktparteien, worum es im Konflikt geht. So kennen Sie die Argumente und Sichtweisen beider Seiten, können den Ärger besser einordnen – und erkennen womöglich erste Lösungschancen.
     
  3. Rahmenbedingungen bedenken: Berücksichtigen Sie bei der Konfliktbeurteilung individuelle oder betriebliche Veränderungen, mit denen die Konfliktparteien zuletzt umgehen mussten. Zum Beispiel eine Erkrankung oder eine Umstrukturierung. Die Argumente der Betroffenen lassen sich so besser einordnen.
     
  4. Neutral bleiben: Machen Sie den Konfliktparteien keine Vorwürfe, drohen Sie nicht mit Sanktionen und lassen Sie sich nicht auf eine Seite ziehen. Klären Sie stattdessen sachlich, wo das Problem liegt.
     
  5. Lösungen gemeinsam finden: Fragen Sie beide Konfliktparteien, welche Konfliktlösung sie akzeptieren würden und zu welchen Kompromissen sie bereit wären. Werden sie an der Lösungsfindung beteiligt, ist die Chance höher, dass sie Ihrem Vorgehen am Ende zu­stim­men. Ist keine Partei zu einem Kompromiss bereit, ist es an Ihnen, Vorschläge zu machen. Für einen Erfolg ist es aber wichtig, sich die Rückmeldung der Beteiligten einzuholen.
     
  6. Kontrahenten trennen: Begegnen sich die Konfliktparteien nicht mehr täglich, kann das die Situation bereits beruhigen. Trennen Sie Kontrahenten daher bei Bedarf räumlich, verteilen Sie ihre Aufgaben neu oder versetzen Sie einen Beteiligten.
     
  7. Externen Moderator einbeziehen: Sind Sie selbst in den Konflikt involviert oder sind die Fron­ten allzu verhärtet, bietet es sich an, einen externen Vermittler zu engagieren.
     
  8. Wenn alle Möglichkeiten ausgeschöpft sind, bleiben nur noch arbeitsrechtliche Maßnahmen. Wenn nötig, sollten Sie prüfen, ob eine Abmahnung oder Kündigung möglich sind.

Stand

Erstellt am: 11.12.2019

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