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Beide Verfahren sind darauf ausgelegt, Kündigungen zu vermeiden oder abzuwenden und die Beschäftigungsfähigkeit wiederherzustellen. Sie unterscheiden sich jedoch in ihrer Zielgruppe und ihrem Fokus. 

Präventionsverfahren (Rechtsgrundlage § 167 Abs. 1 SGB IX)

Das Präventionsverfahren richtet sich speziell an schwerbehinderte oder gleichgestellte Menschen. Ziel ist es, Konflikte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmender frühzeitig zu erkennen und zu lösen, um das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Hat der Arbeitgeber Kenntnis von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten, die den Arbeitsplatz gefährden, ist er verpflichtet, das Integrationsamt und andere relevante Stellen einzuschalten, um Lösungen zu finden. Das Präventionsverfahren ist für den Mitarbeitenden nicht freiwillig. Um eine Kündigung abzuwenden, kann im Rahmen des Präventionsverfahrens ein BEM als „milderes Mittel“ zur frühzeitigen Intervention eingeleitet werden.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (Rechtsgrundlage § 167 Abs. 2 SGB IX)

Das BEM betrifft alle Beschäftigten eines Unternehmens, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Ziel ist es, die Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen und erneute Arbeitsunfähigkeit zu vermeiden. Das BEM ist ein strukturierter Prozess, der Maßnahmen zur Wiedereingliederung, Arbeitsplatzanpassung und Prävention umfasst - unabhängig davon, ob eine Schwerbehinderung vorliegt oder nicht. Das BEM-Verfahren ist für den Mitarbeitenden freiwillig.

Fazit:
Prüfen Sie Ihre internen Prozesse: Wird das BEM konsequent angeboten und dokumentiert? Wird das Präventionsverfahren bei schwerbehinderten Beschäftigten korrekt eingeleitet? Das BEM ist ein rechtlich anerkanntes milderes Mittel gegenüber Kündigung und Präventionsverfahren. Ein ordnungsgemäßes BEM kann also rechtlich und praktisch helfen, Konflikte zu vermeiden und Arbeitsverhältnisse zu erhalten.